Åsikter uttryckta av Entreprenör bidragsgivarna är deras egna.

Enligt en färsk analys av Axios domineras riskkapitalvärlden (VC) överväldigande av män, med kvinnor som utgör färre än 9 procent av alla beslutsfattare i branschen. Det som gör detta ännu mer chockerande är det faktum att detta är en förbättring jämfört med 2017, då endast 7 procent av beslutsfattarna var kvinnor, och 2016, då kvinnorna utgjorde bara 5,7 procent.

xs text-gray-600 mb-2">Caiaimage/Martin Barraud | Getty Images

Jag har arbetat i VC-området i mer än 20 år, och dessa siffror verkar faktiskt generösa. När jag tänker på sammanbrottet i min hemstat Utah, där ännu färre befattningar på chefsnivå innehas av kvinnor, kan könsskillnaden verkligen kännas som en barriär för kvinnor som vill bryta sig in i huvudsakligen manliga riskkapitalnätverk.

Samtidigt som vi ser förbättringar när det gäller att anställa mångfald har vi en lång väg kvar att gå. VC-världen har historiskt sett varit en extremt liten och exklusiv klubb. Investerare i ledande positioner har ägnat flera år åt att successivt röra sig i leden och bli gjorda för sina roller. Problemet är inte bara att det inte finns tillräckligt med kvinnor i toppen. Det ligger istället hos talangpipelinen:Det finns helt enkelt inte lika många kvinnor inom VC-området att utbilda sig och så småningom övergå till ledarpositioner.

Intressant är att företag som anställer kvinnor i könsmångfaldens namn faktiskt vidmakthåller problemet och kan placera anställda i roller som de är okvalificerade för på grund av bristande erfarenhet. VC är en lärlingsverksamhet till sin natur. De som når partner har blivit utsatta för mentorskap och utbildningsmöjligheter genom sin karriär, specifikt för dessa mycket specialiserade roller genom lärlingsprogram.

Då är lösningen inte att helt enkelt implementera en kvot för att säkerställa en större volym av kvinnor. Sådana initiativ leder ofta till felplacerade anställningsmål och begränsar också talangpoolen. Ett alternativt tillvägagångssätt anlitar rätt kvinnor med rätt upplevelse för rätt positioner på alla nivåer i organisationen. Som beslutsfattare måste vi göra vår due diligence när vi rekryterar talanger och proaktivt söka upp medarbetare med erfarenhet som krävs för att lyckas i rollen. Eftersom erfarenhet ofta är branschspecifik är det viktigt att noga utvärdera en kandidats bakgrund för att säkerställa att den matchar målen för tjänsten.

Att till exempel attrahera operatörer eller grundare som tidigare har skaffat riskkapital kan avsevärt bredda talangpoolen hos ett värdepappersföretag. Men oftare än inte ser vi detta ske genom att man anställer manliga företagare. Strategin kan och bör genomföras lika för att inkludera kvinnliga entreprenörer.

Riskkapitalism kan vara skrämmande om du inte är van vid styrelserummet, varför det är så viktigt att gradvis bygga upp erfarenhet varje steg på vägen. Mitt råd till individer som vill avancera i leden är att utveckla en disciplin och en sektorsexpertis som skiljer din röst i dessa scenarier och gör din upplevelse så unik som möjligt. Till exempel, medan min bakgrund till övervägande del var inom finans, gick jag in i sjukvårdens IT och sjukvårdstjänster för att lägga till ett extra lager av kvalifikationer till mitt CV. Detta fick mig att sticka ut från mängden och ledde så småningom till min nuvarande position som ledare för ett hälsovårdsföretag.

Även om det kan verka som en utmaning att skapa detta unika perspektiv, finns det faktiskt ett antal relativt enkla sätt att vidga dina vyer och differentiera din kompetens. Anställda som vill växa bör delta i nätverks- och insamlingsevenemang och vara noggrann uppmärksam på de insikter som förmedlas av talare och kamrater. De måste också peka ut sina passioner och göra allt för att fördjupa sig i sin bransch genom att konsumera böcker, videor och artiklar, och genom att delta i seminarier och konferenser. Med tiden kommer de att bli en bona fide expert i rymden.

Människor spenderar naturligtvis mer tid med människor med liknande bakgrund, kön och utbildning. Var medveten om nätverksbiaseffekten när du söker mentorskap och övervinn den genom att bygga relationer med chefer och kamrater du beundrar och vill lära dig av, oavsett kön.

Även om anställda aktivt bör söka efter dessa möjligheter, spelar arbetsgivarna också en avgörande roll för att göra dem tillgängliga för personal, särskilt kvinnor, för att uppmuntra tillväxt på alla nivåer i organisationen. Dessutom bör arbetsgivare också uppmuntra sin arbetsstyrka att ta del av dessa möjligheter och använda tillgängliga resurser för professionell tillväxt. Lika viktigt är att hitta en nisch och att utmärka sig i den genom en kombination av självutbildning, flitig forskning och utbildning.

Kvinnor kan också använda sin minoritetsposition i VC till sin fördel genom att illustrera en distinkt förståelse för en adresserbar marknad, inklusive ny teknik och nya konsumentprodukter. Brist på könsmångfald hos en riskkapitalfond kan ibland begränsa den övergripande förmågan som krävs för att bedöma marknader som till stor del lockar kvinnliga konsumenter, eller på liknande sätt de som utnyttjar kvinnors enorma köpkraft. På samma sätt som jag aldrig skulle ha förstått marknaden eller investeringsmöjligheten för e-sport utan att ha en tonårsson, kan företag inte på lämpligt sätt debattera och bedöma vissa investeringar utan mångfald av kön, tankar och etnicitet inom ett företag. Kvinnor kan använda detta till sin fördel och utnyttja möjligheten att föra in sin röst.

Även om siffrorna kan berätta en annan historia på pappret, gör vi framsteg med att lämna "pojkklubbens" dagar bakom oss. Som samhälle har vi insett behovet av förändring och det är dags för fler kvinnor att engagera sig i investeringsvärlden. Även om det historiskt sett har funnits en oproportionerlig mängd finansiering för manliga grundare jämfört med kvinnliga grundare, inser framgångsrika investerare nu det inneboende värdet av mångfald mellan könen i sin investeringspraxis. Se inte längre än företag som Spanx, 23andMe, General Motors och Epic Systems. Inte bara VC-utrymmet i stort drar nytta av mer varierande arbetsmiljöer, nyare forskning har också visat några betydande ekonomiska fördelar med mångfald mellan kön. Enligt Thompson Reuters upplever företag med styrelser som upprätthåller mer balanserade könsförhållanden bättre aktiekurser och har ett större totalvärde.

Även om könsskillnaden fortfarande är en betydande fråga, förändras tidvattnet i själva verket till det bättre. Investerare har kraften och resurserna att minska könsskillnaden under denna livstid. Ledare måste arbeta tillsammans för att säkerställa att kvinnor är utrustade med verktygen för att utmärka sig. Med mentorskap och utbildning kan vi forma nästa skörd av nya VC-användare och göra den till den mest mångsidiga generationen hittills.

Skrivet av

Alison Wistner

Alison Wistner leder UpWells företagsstrategi och operativa ledarskap, och tillför sin roll ett brett utbud av investeringserfarenhet inom hälso- och sjukvårdstjänster och HCIT-företag. Hon utsågs till Top 40 Under Forty av Utah Business tidningen och fick Trailblazer Award från Women Tech Council.