Tidigare i år bad Accountex-teamet mig att vara värd en rundabordsdiskussion om rekryteringsproblem inom redovisning och för att brainstorma eventuella lösningar.

Så, när vi börjar se fram emot nästa års evenemang (på ExCeL 13-14 maj) , jag tänkte att jag skulle sammanfatta några av de viktigaste områdena vi tittade på.

Som det händer var min inte den enda rekryteringsdiskussionen . Flera föredrag på Accountex fokuserade på det och relaterade träningsfärdigheter.

Vanligt problem

Alla betonade att personalfrågor var ett vanligt problem inom redovisningssektorn.

Yrket har fokuserat på revisorns föränderliga roll under de senaste åren,

Faktum är att om du inte har hört eller arbetat igenom implikationerna av AI eller borttagningen av datainmatning eller rådgivning, så har du förmodligen fastnat under din pappersvikt!

Små och medelstora företag har genomgått stora förändringar, särskilt inom området för automation ... men har utbildnings- och rekryteringsprocessen förändrats med det?

Vår Accountex rundabordskonferens inleddes med att finanschefen från ett Canary Wharf-företag sa att fyra akademiker hade slutat under de senaste 18 månaderna.

Dåliga tekniska färdigheter

Hon sa att ett vanligt tema var att de alla hade dåliga tekniska färdigheter men inte matchade höga förväntningar på sitt första stadsjobb. När det gäller företaget har det kostat dem mycket tid, pengar och tålamod.

Detta upprepades av andra rekryterare. Och här är några av de frågor som kom upp i vår diskussion:

• Finansutexaminerade som saknar grundläggande redovisningskunskap och väldigt få har lärt sig grunderna för dubbel bokföring.
• Arbetsmoral. Nästan hela rummet noterade att nybörjare sällan visade någon större vilja att "kavla upp ärmarna" och fastna i. 
• Höga förväntningar på lön och förmåner – den nuvarande ekonomin kräver mycket av våra utexaminerade, och därefter lämnar ett ganska fåtal universitetet med stora förväntningar på sina löne- och förmånspaket. Antagandet att finansvärlden kommer att ge omedelbart ett sunt lönepaket.
• Åldersdiskriminering granskades också, där en deltagare kommenterade att rekryterare ofta gjorde antaganden om tekniska förmågor efter en viss ålder.

Med Gen Zs saknades ofta kommunikationsförmåga ansikte mot ansikte. Teknikbaserad kommunikation är en bra första kontaktpunkt, men det finns en brist på lust att ta telefonen när det behövs.

Det kan vara klyschigt, men "varje problem är en möjlighet". Efter att ha lyft fram några vanliga problem i rummet tog vi lite tid på oss att prata igenom de möjliga lösningarna, och det här är vad vi kom fram till:

• Identifierade olika källor till "akademiker" som tittade på källor till ambitiösa tekniker som letar efter karriärutveckling... detta behövde titta på lite mer på djupet.
• Översikt över företagskultur vid rekrytering. Jag bjöd in Andrew Van Der Beek grundare av Illumin8 baserat i Australien. Andrew delade med sig av sina insikter om att släppa den "traditionella" finanskompetensen, vilket satte företagskultur och värderingar i centrum för rekryteringsprocessen.
• Behovet av att hitta proaktiva "grafters". Många företag i rummet identifierade att de letade efter en hög nivå av interpersonella färdigheter som självförtroende, utmärkt kundservice och en anpassningsbar karaktär som inte fanns hos de utexaminerade de hade hittat.
• En genomgång av rollen som krävs:Identifiera en ny roll på väg... den skickliga teknikern med ambition. En "datakapten" som är bekväm och kompetent att ge råd.
• Vi tittar på att skaffa icke-ekonomimedarbetare från annan bakgrund som detaljhandel, och sedan tillämpa tekniska färdigheter som ACCA senare.

När du tittar på punkterna ovan kan du se att den snabba förändringen till redovisningsteknik har gjort en våg som nu påverkar rekryteringspoolen.

Det hela har gått lite för snabbt för att utbildningskurser ska kunna stå emot; skapa en kompetensklyfta.

Förändringar är i luften... 

First Intuition-träning har helt nyligen utvecklat sin kursplan för att inkludera fler entreprenörskompetenser genom att erbjuda ledarskap och ledarskapskvalifikationer.

"Det stora budskapet jag får är att praktikanter måste visa ett bredare utbud av mjukare, icke-tekniska färdigheter vid en tidigare tidpunkt i sin karriär." säger First Intuition verkställande ordförande Gareth John.

"Arbetsgivare talar om att deras praktikanter behöver kommunikationsförmåga från ett mycket tidigare skede; kontakta klienter direkt inom sex veckor efter att du börjat som skolavslutning, och viljan att fatta ett beslut; att "sätta nacken på blocket" snarare än att hänvisa den uppåt – att inte förglömma professionell skepsis; att inte ta svaren till nominellt värde och ställa sökande frågor. Till och med ifrågasätter riktigheten i deras eget arbete.”

Kommunikationstränare

Som kommunikationstränare kan jag kasta in mina iakttagelser från mina kunder, som är väldigt lika.

Arbetsgivare strävar efter att ha mer respektfulla nästan "traditionella" sätt att kommunicera – att lyfta luren och föra en konversation. Roligt att vi ser detta som traditionellt.

Som jag ser det är processen att lyssna och svara mänskligt.

Visst, millennials (särskilt sent millennials) har lärt sig att kommunicera genom att skriva text.

Men det är "live och öga mot öga interaktion" som arbetsgivarna har bett mig att arbeta med mest i år.

De är angelägna om att ge sina nyutexaminerade färdigheter att förstå "grundläggande kommunikationspraxis". Låt oss prata!

Har du mer att lägga till? Vi vill gärna höra mer om dina rekryteringsproblem och de problem du har ställts inför i praktiken.