"Bruce" är VD för ett IT-företag i Chicago med mer än 60 anställda. "Under sommaren 2021 började en mycket dålig känsla fästa sig," sa han till mig i ett långt telefonsamtal.

”Plötsligt blev en stor brist på tillit uppenbar (på vår arbetsplats). Några av våra mest begåvade människor klagade över att känna sig ignorerade, inte värderade, inte lyssnade på, sina idéer stulna av ledningen och behandlade ojämlikt.” Problemet, noterade han, var inte nödvändigtvis längs rasistiska linjer.

"Rättegången mot officer Derek Chauvin för att ha dödat George Floyd verkar ha släppt ut ångan ur en tryckkokare, och folk säger öppet till mig att de känner sig offer för partiskhet på jobbet. Vår HR-avdelning har ingen aning om vad vi ska göra.

"Känner du till en bok om detta ämne som jag kan låta våra chefer läsa, något som hjälper dem att identifiera sin egen orättvisa, partiska behandling av personal, eftersom jag tror att vi har ett verkligt problem."

Bias – osynlig tills det inte är

Det telefonsamtalet kunde inte ha kommit vid en bättre tidpunkt eftersom jag precis hade läst klart svaret på min läsares begäran, Bias Interrupted:Creating Inclusion for Real and for Good ,  en ny bok av Joan C. Williams, Distinguished Professor of Law vid University of California, Hastings Law.

Hennes bok gjorde mig medveten om hur vi alla kan vara otroligt partiska mot eller för någon eller något. När det händer på jobbet blir det inga bra resultat.

Jag bad henne beskriva några av de vanligaste typerna av fördomar som är lätta att identifiera:

1. Prova-It-Again Bias

Det är här kvinnor och minoriteter måste bevisa sina färdigheter och kompetens mer än vita män.

Konsekvenser: Det tar längre tid för kvinnor och färgade att bli befordrade, eftersom de måste ge fler bevis på att de är lika kompetenta – bevisa sig själva upprepade gånger bara för att få samma erkännande som andra får. Samtidigt är vita manliga anställda mer benägna än någon annan grupp att bedömas utifrån sin potential – i motsats till verkliga prestationer.

För att motverka denna situation bör prestationsutvärderingar baseras på specifika kompetenser, enligt en publicerad standard, med utvärderare som ger minst tre bevis för att backa upp sina betyg.

Det bör också föras register över vem som anses ha potential och sedan matchas med deras faktiska prestationer.

2. Att bli tvingad att "gå på linan"

När de navigerar på arbetsplatsen tenderar kvinnor och färgade att behöva titta på hur de beter sig noga, "gå på linan" för att falla inom ett snävt fönster av acceptans. Detta gör kontorspolitik och avancemang mer komplicerad för dem.

När vi tänker på duktiga vetenskapsmän, läkare, advokater, VD:ar etc. förknippas deras utmärkta – auktoritativa och ambitiösa – prestationer ofta med maskulina egenskaper. Det är ofta ett problem för kvinnor, som förväntas vara feminina. När kvinnor försöker hitta sätt att vara auktoritativ och ambitiös som ses som "lämpliga", samtidigt som de minimerar risken att uppfattas som "svåra, aggressiva eller skrämmande", går kvinnor på en lina mellan att vara "för maskulin" och "för feminin". Så behovet av att "självredigera" är mycket stort.

Samtidigt kan färgade människor också möta antaganden om att de kommer att vara arbetsbin och möta stötande för att vara självsäker. Vad som skulle ses hos en vit man som en beundransvärd passion för verksamheten kan ses som "skrämmande" hos en afroamerikan, "för känslomässig" i en Latina eller avskräckande för en asiatisk-amerikan (som vita amerikaner ofta förvänta sig att vara passiv, visar forskning).

Konsekvenser: Om kvinnor är "för maskulina", respekteras de men inte omtyckta; om kvinnor är "för feminina" är de omtyckta men inte respekterade. Linan är smalast för asiatisk-amerikanska kvinnor, som rapporterar mest press att bete sig på feminina sätt och mest stötande om de inte gör det. Färgade människor kan tycka att att vara vördnadsfull är priset för att ses som rimligt – att inte insistera på det bästa arbetet från andra, eller att bete sig på den sortens självsäkra sätt som värderas hos vita män.

Lägg till detta faktum att vita män ses som en bra match för glamorösa karriärförbättrande uppdrag, medan kvinnor och färgade ses som en bra matchning för stödroller.

Det första steget för att motverka tightrope-bias är för organisationer att hålla reda på vem som får glamourarbetet och vem som får stödroller – och vidta korrigerande åtgärder om tilldelningen är orättvis. Det är också viktigt att i varje beslutsprocess, inklusive anställningar, prestationsutvärderingar, befordran, etc. hålla reda på vem som får fel för personlighetsproblem, och vidta korrigerande åtgärder om det till stor del eller uteslutande verkar vara kvinnor och färgade personer. .

3. Maternal Wall Bias

Det är när kollegor ser mödrar – eller gravida kvinnor – som mindre kompetenta och mindre engagerade i sina jobb.

Konsekvenser: Kvinnors karriärmöjligheter försvinner efter att de har fått barn och de lämnar i frustration, vilket kostar företagen enormt.

Detta är ett stort problem för kvinnors karriärutveckling. Lösningen är för handledare att inte göra antaganden om moderskap och karriärsträvanden. Ge mammor (och pappor) en chans. Om någon precis kommer tillbaka för mammaledighet och hon skulle vara den bästa personen för ett stretchuppdrag, säg, "Jag har ett fantastiskt uppdrag som verkligen kommer att vara nästa steg i din karriär, men om det inte är en bra tid är det bara att säga det och jag återkommer med dig senare.”

Organisationer bör göra familjeledighet tillgänglig lika för mödrar och fäder. Gen Z förväntar sig detta, och faktum är att att ge ledighet till både mammor och fäder hjälper till att ta bort stigmat av att ta ut föräldraledighet, eftersom all ledighet som uteslutande tas ut av mammor kommer att stigmatiseras mer än om män också tar den.

Dessutom gör inte gynna anställda som arbetar på plats samtidigt som de straffar dem som arbetar hemifrån! Forskning visar att detta systematiskt kommer att straffa inte bara kvinnor utan även färgade personer, särskilt afroamerikaner, som har visat en preferens för distansarbete. Välskött, hybridarbetsplatsen hjälper dig att uppnå dina mångfalds- och inkluderingsmål, men dåligt hanterad favorisering på plats kommer att underskrida inkluderingen.

4. Rasstereotypning

Olika grupper av färgade människor möter specifika rasstereotyper som kan hämma deras karriärer och hindra företag från att använda sin personal till sin fulla potential. Till exempel är asiatiska amerikaner ofta stereotypa som bra på tekniskt arbete men saknar ledarskapsförmåga. Latinas kallas ofta "feisty" - vilket är ett sätt att säga "du beter dig auktoritativt, och jag tolkar det som gulligt." Svarta amerikaner rapporterar om höga nivåer av isolering och respektlöshet.

Konsekvenser : Asiatiska amerikaner kan anställas men inte gå vidare till ledarskap. Latinos och svarta processioner kan behandlas så respektlöst att de går.

Det enkla svaret på dessa stereotyper är att vara medveten om och medvetet åsidosätta de stereotyper som är så utbredda om färgade personer i USA. Ett viktigt andra steg är att insistera på hövlighet, eftersom forskning visar att kvinnor och färgade personer är selektivt måltavla. när oaktsamhet tolereras. Resursgrupper för anställda kan vara särskilt viktiga för svarta amerikaner, eller någon grupp av anställda som är mycket underrepresenterade i din arbetsstyrka.

Hur identifierar och åtgärdar jag problemet?

Läser Bias avbruten är ett bra första steg, eftersom det lyser med ett strålande ljus in i det dystra rummet av partiskhet och fördomar på jobbet.

Men det finns något annat, något så behövligt, som professor Williams står för och som du bara inte får missa i hennes bok, och det är hennes budskap om grundläggande, grundläggande rättvisa.

När vi kan se i oss själva orättvist, partiskt beteende mot andra, kommer vi att ha makten att avbryta det. Ett bra första steg är att läsa detta enkla tvåsidiga dokument om att identifiera och avbryta bias i prestationsutvärderingar. Den innehåller salviatips som:

• Se till att ge alla – eller ingen – fördelen av tvivel.
• Om du avstår från objektiva regler, gör det konsekvent.
• Insistera inte på sympati, blygsamhet eller vördnad från vissa men inte andra.
• Gör inga antaganden om vad mammor – eller pappor – vill eller kan göra.

Att läsa det högt ökade prestationsutvärderingarna och bonusarna för svarta män, svarta kvinnor och vita kvinnor i ett experiment.

Det kraftfulla budskapet kan påverka hennes juridikstudenter vid Hastings att tänka mindre på att vinna till varje pris och mer på att bygga ett mer rättvist, mindre partiskt samhälle där det är ett mål att vara rättvisa mot varandra.