Strategier för att behålla anställda

Att locka topptalanger till ditt företag och sedan behålla den talangen när du väl har fått den är avgörande för ditt företags tillväxt och rykte. Behållning och motivation av anställda är beroende av varandra och är direkt korrelerade. Detta innebär att en god behållningsgrad kommer att minska driftskostnaderna, göra det möjligt för dig att överträffa dina direkta konkurrenter, bygga upp moral och förbättra dina kundservicenivåer.

Att anställa och sparka är dyrt. Väldigt dyr.

Om någon lämnar ditt företag måste du överväga alternativkostnaden och konsekvenserna av att inte ha någon i den rollen under en längre period. Det kan utplåna en viss klient. Det kan ha en eftersläpning av ett team, projekt eller erfarenhet. Du kanske nu måste betala någon annan övertid för att kompensera den saknade personen. Detta kan orsaka en snöbollseffekt som kan leda till högre arbetsbelastning, mer stress och trög moral.

En aktiv strategi för att behålla anställda är kanske lika viktig som din personalchef. Varför? Två anledningar.

1. Kunder har fler alternativ . När kundservicenivåerna är låga blir din tjänst förbrukbar. Vi lever i en tid där allt du kan behöva finns fyra kranar bort. Orena lakan på en Airbnb? Booking.com ger dig andra boendealternativ. Blir traditionella taxibilar för dyra? Ta en Uber. Du förstår idén.

2. Det finns fler lediga jobbbrädor. Dessa inkluderar nya och förbättrade nischade jobbbrädor som är skräddarsydda för den digitala nomaden eller distansarbetaren. Din arbetskraft kommer inte att stanna kvar om de är olyckliga, som arbetare gjorde för 50 år sedan. Det finns många alternativ mogna för att utforska.

Om ditt företag är känt för att vara gammaldags och traditionellt med besynnerliga förväntningar och en filosofi om att oljan är brinnande, byter många av dina anställda gärna in det mot ett distansarbete med veckovisa deadlines.

Det är därför det är viktigare att behålla anställda än någonsin tidigare, särskilt under en världsomspännande pandemi. Som tur är för dig har vi sammanställt en ultimat guide för att minska hög personalomsättning, och det börjar med att anställa rätt personer.

Anställ rätt personer

Det handlar om positionell passform. Det handlar om kulturpassning. Det handlar om lagpassning. Är den här medarbetaren en sömlös pusselbit som gör att ditt projekt kan gå framåt? Om svaret är nej, gå vidare till en annan kandidat.

Anställ anställda som anpassar sig till alla aspekter av verksamheten, från dess uppdrag till dess arbetsarrangemang. Ställ anställda specifika beteendefrågor under hela anställningsprocessen för att se hur de reagerar på vissa situationer. Kandidater kommer ofta att utesluta sig själva om de inte passar in i teamet professionellt, personligt eller socialt.

Gör din arbetsplats kreativ

Alla anställda är inte lika anställda. Vissa människor gillar tystnad, andra gillar en social miljö. Vissa anställda gillar justerbara ståbord, andra gillar en superbekväm rullstol.

Låt dina anställda välja hur och var de vill arbeta medan de är på kontoret. Skapa olika arbetsstationer på hela kontoret, inklusive gruppbord med projektionsmonitorer för samarbete; sociala områden för mellanmål och chatt; tysta rum med stängda dörrar och dragbara persienner; och anpassningsbara individuella arbetsstationer.

Detta kommer att tillåta dina anställda ingen ursäkt för produktivitet och ge dem komfort i valet.

Betala bra

Du och ditt företag måste se till att ni erbjuder ersättning som tar hand om vardagliga utgifter som mat, bostad, verktyg och nöjen. De flesta vill ha hela denna ersättning fördubblad. I slutet av dagen, om ditt lönepaket är mindre än dina konkurrenter, är du redan ett ben ner. Du kommer att ha konstant omsättning, avmarkerade anställda och rekordlåg moral.

Gör marknadsundersökningar om löner i ditt land. Hitta medianlönen för olika titlar i hela företaget och avgör vad en konkurrenskraftig lön skulle vara.

Ett attraktivt lönepaket kommer att se annorlunda ut i New York än i en liten stad.

Ge konkurrenskraftiga fördelar

Sök efter några konkurrenskraftiga förmånspaket. Dagarna är förbi när en bra lön och ett skrivbord är tillräckligt bra för att attrahera topptalanger från den professionella världen och den nya eran av universitetsutexaminerade.

Anställda vill ha bra förmåner, och de förmåner du erbjuder bör vara konkurrenskraftiga. Vad gör dina närmaste konkurrenter? Gör det bättre. Hälsa, pensioner, transporter och utbildningsförmåner är några av de vanligaste förmånerna med att acceptera ett nytt jobb. Vill du ta det ett steg längre? Introducera personliga förmåner. Här kan den nya medarbetaren välja en handfull tillgängliga förmåner som är mest meningsfulla för dem.

Belöna anställda

Människor gillar att bli berömda och belönade för ett väl utfört arbete. De tycker om att känna att deras arbete är värdefullt och att de gör skillnad i företaget. Anställda behöver uppmuntran och erkännande för att fortsätta arbeta sitt hårdaste.

När en anställd gör något rätt eller gör en mätbar skillnad till sin fördel, visa uppskattning och glädje. När de avslutar ett gigantiskt och tidskrävande projekt, och resultatet blir som planerat eller bättre, ge dem en klapp på axeln eller en liten belöning. Det kommer att visa dina anställda att du uppskattar dem. Det övergripande målet är att skapa en positiv, utmanande och uppmuntrande arbetsmiljö som stärker hårt arbete, kreativitet, konkurrenskraft och lycka.

Avsluta intervju

Människor lämnar företag. Oavsett hur bra du gör, vilka processer du sätter igång eller hur högt du höjer lönerna, kommer företag som främjar stort arbete att forma sina anställda till nya höjder.

Om din nyfriserade och modellanställda har hittat ett bättre jobb någon annanstans, kämpa för dem. Om du inte kan vinna, önska dem lycka till.

Använd sedan ditt hemliga vapen — utgångsintervjun. Skapa din avslutningsintervju för att inkludera frågor om lycka, smärtpunkter, frustrationer, saker som din medarbetare kommer att sakna, människor de gillade och rekommendationer för förbättringar. Ta dem till hjärtat och fortsätt att förbättra din medarbetarkultur.