För första gången i historien omfattar amerikanska arbetsplatser anställda som spänner över fem generationer, från de som är födda före andra världskriget till de som aldrig har känt ett liv utan Google. Den främsta orsaken till denna generationsmångfald? Människor arbetar längre, ibland upp i 70- och 80-årsåldern.

När företag brottas med följderna av den stora avgången och den resulterande bristen på arbetskraft vill arbetsgivare att anställda i alla åldrar ska känna sig värdefulla så att de inte letar efter ett nytt jobb eller bestämmer sig för att gå i pension. Men att trycka på alla rätt knappar med en femgenerations arbetsstyrka är inte lätt. "Jag tror att alla letar efter silverkulan som kommer att tjäna alla generationer", säger Lindsey Pollak, en arbetsplatskonsult och författare till The Remix:How to Lead and Succeed in the Multigenerational Workplace (HarperCollins, $29,99).

Pengar går bara så långt, säger experter. När folk väl känner sig rätt kompenserade är andra förmåner viktigare. "Vi ser lönerna stiga, men också högre slutsatser så lön är inte hela grejen", säger Andy Challenger, senior vice president på arbetskonsulten Challenger, Gray &Christmas. Faktum är att de fördelar som verkar räknas mest är ofta desamma som människor behövde under pandemin:stöd för balans mellan arbete och privatliv. Arbetsgivare letar bara efter sätt att tillämpa dessa förmåner brett på arbetstagare i alla åldrar, tillägger han.

Ett bättre sätt att arbeta

Den första fördelen som arbetare i alla åldrar vill ha är flexibilitet i hur och var de arbetar. Enligt en undersökning i juli av Challenger, Gray &Christmas är 68 % av de 172 tillfrågade personal- och företagsledare oroliga för att anställda lämnar sina företag, och 73 % – den överlägset högsta andelen – säger att de tror på flexibel arbetsplatser kommer att hindra anställda från att fly till konkurrenterna. "Vi såg trenden som började före pandemin; det var något folk ville ha men väldigt få företag erbjöd", säger Challenger. "Pandemin har accelererat trenden med fem till tio år."

Under pandemin hade många anställda självständighet att arbeta de timmar de ville så länge de förblev produktiva. Distansarbete kan vara en del av denna nyvunna frihet eller en separat förmån, men de arbetare som driver denna trend kan vara bredare än vad företagen inser. Medan vissa undersökningar visar att yngre människor är mer angelägna om flexibla timmar, visar andra – som en undersökning från arbetsplatsautomationsplattformen Nintex – att seniora anställda lättare anpassade sig till att arbeta hemma och yngre arbetstagare, särskilt de i nybörjarjobb, kände sig mer isolerad och överväldigad. Samtidigt visade en Pew-undersökning att de flesta arbetare, oavsett ålder, föredrog ett hybridalternativ snarare än att återvända till kontoret på heltid.

Skillnaden i distansarbete är sannolikt mer klassbaserad än generationsbaserad, säger Rhetta Standifer, docent vid avdelningen för management och marknadsföring vid North Central College i Napierville, Illinois. "För det mesta tjänstemän kommer att ha den lyxen. De som betjänar kunder dag ut och dag in måste finnas där, säger hon. Distansarbete "kommer att vara allmänt attraktivt men inte allmänt tillgängligt."

Omsorgssupport

Även om det länge har varit ett problem för många arbetare, flyttades förmågan att ta hand om familjen i centrum under pandemin. När skolor och äldreboenden stängdes fick anställda jonglera med de konkurrerande kraven från arbete och familj.

De flesta vårdförmåner för arbetsgivare, om de överhuvudtaget finns, tenderar att fokusera på barnomsorg, men andra typer av vård är lika avgörande, säger Bob Stephen, AARPs vicepresident för omsorg och hälsa. "Detta är något vi försökte skapa medvetenhet om innan pandemin." Enligt en 2020 SPC Global och AARP-undersökning sa 66 % av arbetsgivarna att de var mycket stödjande till föräldrar med barn i åldern fem eller yngre, men bara 32 % sa detsamma om anställda som tar hand om åldrande föräldrar, makar eller annan vuxen .

Behovet av vårdförmåner sträcker sig över flera generationer, inte bara Gen X (födda mellan 1961 och 1980), ålderskohorten som vanligtvis kommer att tänka på som dagens sandwichgeneration. Faktum är att en AARP-undersökning fann att 23 % av vårdgivarna är millennials (födda mellan 1981 och 1996) och 6 % är Gen Z (1997 till idag). Unga vuxna kan ta hand om föräldrar, mor- och farföräldrar eller ett syskon med särskilda behov.

Under pandemin ökade många företag sina vårdförmåner, i allmänhet genom att erbjuda arbetsflexibilitet och resurser för mental hälsa. Andra fördelar inkluderade subventionerad backupvård, tillgång till en vårdgivaredatabas eller en concierge eller coach för att samordna faktisk vård, säger Dani McCauley, senior vice president och kundupplevelseledare för Aon Voluntary Benefits. Aon är en av världens största försäkringsmäklare. Vissa företag erbjöd även betald vårdledighet tillsammans med vanlig betald ledighet. I vissa fall hjälpte arbetsgivare till att samordna stödgrupper för vård och omsorg.

Juryn är fortfarande ute på om dessa förmåner kommer att bli permanenta när krisen avtar. "Dessa vårdförmåner kommer att fortsätta i någon form", säger Stephen. "Jag tror inte att de kommer att stanna där de är nu, men jag tror att det kommer att bli riktigt svårt att rulla tillbaka dem." I en annan AARP-undersökning av vårdgivare sa 43 % av de tillfrågade att de skulle söka andra jobb om arbetsflexibilitet och vårdförmåner dras tillbaka.

Arbetsgivare kanske frågar mer om vårdförmåner, säger McCauley, men det betyder inte att de häller pengar i dem. Hon tror att företag testar vattnet för att se vilka nya eller utökade förmåner som kommer att locka och behålla anställda.

Tvåvägsmentorskap

Att arbeta på distans fick också arbetsgivarna att tänka om hur långtgående anställda kan arbeta bättre tillsammans. I processen upptäcker företag att mentorskap verkligen är en dubbelriktad gata, särskilt eftersom yngre arbetstagare är mycket mer flytande i digital teknik. "När jag började på arbetsplatsen hade jag inga färdigheter", säger Pollak. "Om du hade 30 års erfarenhet och jag inte hade förståelsen att du kunde göra tekniska saker som jag inte kunde. Nu kan min 10-åring göra saker på en dator som en VD inte kan." Den tekniska fördelen hos yngre arbetstagare är mer relevant inom vissa områden än andra, men "det förändrar maktdynamiken", säger hon.

Vissa företag ger traditionella mentorskap en ny twist, där inte bara seniora arbetare ger råd till yngre anställda utan yngre kollegor lär äldre att bli mer tekniskt skickliga. Unga vuxna, uppvuxna i gruppprojekt i skolan, är vana vid att samarbeta, säger Karen Strating, grundare av KLS Consulting, ett ledarskapsutvecklingsföretag.

En ny generation ledare

En ny generation ledare -- Gen X -- formar arbetsstyrkan. Ibland känd som den bortglömda generationen, driver Gen X nu många företag. "De innehar 52 % av ledarrollerna och spelar en stor roll i att vägleda arbetsstyrkan", säger Stephanie Neal, chef för Center for Analytics and Behavioural Research på DDI, ett globalt ledarskapskonsultföretag.

I en global undersökning 2021 av företagsledare och personalchefer fann DDI att Gen X kommer att spela en ännu mer avgörande roll under de kommande 10 till 15 åren. Neal noterar att Gen X-chefer hade fler anställda som rapporterade direkt till dem under pandemin än någon annan åldersgrupp. Och digitalt, säger hon, är Gen X-ledare ofta bättre på att leda virtuellt, kanske för att de var mer benägna att ha underordnade som arbetade på distans även före pandemin.

Ändå får Gen Xers färre kampanjer än boomers eller millennials, säger Neal. Visst, millennials är längre ner på karriärstegen och har mer utrymme att röra sig uppåt, men hon tillägger, "företag ser inte alltid på Gen X som ledare. De hoppar över, förmodligen för att, som en allmän trend, millennials ses mer som framtiden."

För att både generation X och andra generationer ska vara nöjda måste arbetsgivare uppmärksamma några av samma lockelser, som befordran och karriärutveckling, som de förlitade sig på före pandemin , säger Strating. "I slutändan handlar det mer om arbetsmiljön, om att kunna bidra, växa och utvecklas."