I en nyligen genomförd Deloitte-undersökning ombads de tillfrågade att hålla med eller inte hålla med om påståendet att företag beter sig på ett etiskt sätt. 48 % höll inte med. 75 % blev då tillfrågade om att uttala sig om påståendet att företag fokuserar på sin egen agenda, snarare än att ta hänsyn till samhället i stort. En liknande undersökning i Storbritannien resulterade i att bara 52 % av de tillfrågade sa att de kände att företag beter sig etiskt.
Har du fattat det? Ungefär hälften av personerna (eller åtminstone de tillfrågade) anser att affärer är oetiska och ännu fler tror att företag inte ens försöker; en ganska förfärlig synvinkel med tanke på affärsverksamhetens omfattande och allomfattande verksamhet och dess inblandning i nästan alla delar av våra liv.
Samtidigt, som en affärsman själv, är det svårt att sätta dessa procentsatser mot mina egna erfarenheter i affärsvärlden. Jag har arbetat med otaliga företag och drivit ett par själv, och genom det hela har jag till stor del, med några anmärkningsvärda undantag, funnit att de är fyllda med normala människor. Det vill säga – människor som är måna om att göra rätt och försöka bete sig etiskt.
Och så, gåtan – hur kommer det sig att:
Hur kan vi förena dessa två synpunkter, som båda verkar giltiga?
Eller uttryckt på ett annat sätt – vad är affärsetik egentligen? Hur skiljer den sig från någon annan typ av etik?
Kanske ett bra ställe att börja är att titta på hur vi undervisar i etik till dem som vi en dag skulle sträva efter att bete sig etiskt som företagsledare. Ger den utbildningen de nödvändiga verktygen för deras framtida liv som företagsledare?
Karaktären av utbildning i affärsetik i dag bygger på ungefär samma uppsättning underliggande principer som etik i allmänhet. I min egen verksamhet och allmän etikutbildning kan kurserna delas upp i två allmänna områden:
När det kommer till en allmän utbildning i etik är det förmodligen bra ställen att börja på. Och de har viss nytta i affärer också, men jag skulle hävda att som en grund för affärsmäns funderingar kring organisatorisk moral, saknas de.
Traditionell etisk utbildning är ingen dålig startpunkt. Och en utbildning i grunderna kan gynna alla i deras dagliga liv. Men låt oss ta ett exempel från affärsvärlden och se hur denna kunskap om filosofi och moraliska problem kan misslyckas totalt i en verklig affärssituation.
Den 8 september 2016 drabbades Wells Fargo av böter på 185 miljoner dollar relaterade till anklagelser om att dess anställda hade skapat miljontals obehöriga bank- och kreditkortskonton utan deras kunders vetskap eller samtycke. Samtidigt fick cirka 5 300 anställda sparken för sina roller i skandalen – en enorm grupp människor att vara delaktiga i den här typen av verksamhet. Följande video ger en översikt över vad som hände:
Skandalen kretsade kring ett korsförsäljningsprogram som banken hade implementerat för detaljhandelskonton. Målet med programmet var att skapa incitament för kundinriktade medarbetare (främst rösträknare) att rekommendera tilläggstjänster till befintliga kunder. Aggressiva mål sattes av ledningen för korsförsäljning, och stränga straff infördes för anställda som inte lyckades nå sina prestationsmål, upp till och inklusive förlusten av ens jobb.
De mål som ledningen satt upp visade sig vara för aggressiva (och vissa skulle säga ouppnåeliga), och många anställda valde att skapa falska konton för kunder i stället för att faktiskt korsförsälja dem till andra tjänster som tillhandahålls av banken. Dessa falska konton var ofta gratis och med liten intäktspotential för Wells Fargo, men skulle tekniskt sett kvalificera sig som korsförsäljning och göra det möjligt för de anställda att nå sina prestationsmål. Samtidigt löpte banken en enorm regulatorisk risk eftersom granskningen av finansiella tjänsteföretag har ökat sedan den stora lågkonjunkturen, och skapandet av otillåtna konton ses som ett allvarligt brott av tillsynsmyndigheter (därav de exceptionellt höga böterna och straffavgifterna).
Under de två åren efter skandalens uppkomst inträffade följande händelser i Wells Fargo:
Dessa skulle redan vara en tillräckligt smärtsamma uppsättning straff för banken, och de tar inte ens hänsyn till kostnaden för banken i form av dålig press och den potentiella påverkan på dess verksamhet i form av förlust av kunder.
På andra sidan av bokföringen, mängden intäkter Wells Fargo gjorde mot alla dessa böter, straffavgifter och förlorad goodwill? Uppskattningarna är cirka 5 miljoner dollar. Ett belopp som i princip är meningslöst för en bank med tillgångar på cirka 1,9 biljoner dollar 2016, och förvisso liten i förhållande till kostnaderna för straffavgifter.
Låt oss titta på hur tre grundläggande etiska filosofier kunde ha tillämpats (eller snarare skulle ha misslyckats i sin tillämpning) för att hjälpa Wells Fargo att undvika denna kostsamma och improduktiva skandal.
Platon
Det etiska konceptet som Platon föreslår är teorin om dygder. Konceptet är att det finns egenskaper (kallade dygder) som är djupt rotade egenskaper hos människor, och när de uttrycks fullt ut i en person är den personen etisk. Platon gick dock längre och definierade fyra specifika dygder:måttlighet , hållfasthet , försiktighet och rättvisa .
Den underliggande karaktären av denna teori är att etiskt beteende är ett tillstånd av vara. Platon försöker inte nödvändigtvis definiera människors handlingar som rätt eller fel (som Kant och Mill gör) utan anser snarare att en person i full besittning av dygderna kommer att göra det som är rätt när han står inför ett beslut. För Platon handlar det om att vara moralisk in i din kärna och sedan bete dig i linje med dig själv.
Platon skulle säga att lösningen på Wells Fargos problem skulle ha varit att uppmuntra utvecklingen av dygderna bland dess anställda. Även om detta är ett ädelt mål, är det svårt att tillämpa i den här skalan. Från och med 2017 hade Wells Fargo cirka 260 000 anställda – motsvarande en medelstor stad. Som vilken stad som helst, kommer dessa 260 000 att omfatta en stor variation av människor. Att hoppas att alla väljer att vara dygdiga och fokusera på utvecklingen av sina förtjänster (även med omfattande coachning och utveckling) är en alltför opålitlig utgångspunkt för att vila något företags handlingar på.
Människor anställs baserat på de bästa bedömningar chefer kan göra om dem och utvecklas så långt det är möjligt, men det är helt enkelt inte möjligt att anställa eller utbilda ett helgonföretag. Visst, coaching och träningsprogram kan hjälpa, och många företag har sådana program. Men som en tydlig lösning på den här typen av dåligt uppförande kommer Platon till kort.
Immanuel Kant
Nästa stora skola för etiskt tänkande är den som föreslagits av Immanuel Kant. Kant hade en helt annan syn på Platon i sin egen etikfilosofi, vars kärna är det kategoriska imperativet. Ett kategoriskt imperativ är ett moraliskt påstående som är sant i alla fall, och som man kan lita på för att avgöra om en viss handling är etisk. Till exempel kan man säga, "du ska inte stjäla." Detta kan ses som sant för alla människor och kan lita på i alla fall.
Vad skulle Kant säga om Wells Fargo-fallet? Kant skulle sannolikt föreslå att företaget skulle utveckla en uppförandekod baserad på kategoriska imperativ och sedan genomdriva den uppförandekoden. Även om detta kanske är en mer praktisk lösning än den som Platon föreslagit, finns det utmaningar här också. Det är nästan omöjligt för ett komplext företag att fastställa en etisk kod som är tillräckligt detaljerad för att ge enkel vägledning till anställda i varje situation. Även om koden på något sätt skulle kunna göras tillräckligt komplett för att hantera varje situation, och kommuniceras tydligt, förblir dess efterlevnad ändå en utmaning. Utöver det är det svårt att tro att Wells Fargo inte redan har kodifierat någonstans i sin institutionella policy att det inte är tillåtet att skapa obehöriga konton. Och ändå var 5 300 människor ändå tillräckligt involverade i skandalen för att släppas efter att den bröt ut.
Så en uppförandekod verkar vara begränsad i sin användbarhet om den inte stöds och upprätthålls, och Kant föreslår inte mycket i vägen för upprätthållande i sin teori.
John Stuart Mill
Låt oss sedan vända oss till John Stuart Mill. Mill tog en annan syn på etik i sitt argument för utilitarism. Hans argument var att man snarare än att titta på skådespelaren (Platon), eller handlingen (Kant), borde titta på resultaten. Konceptet är att samhället ska definiera nytta på något sätt, nytta ses löst som hela samhällets välbefinnande, och sedan försöka förbättra det övergripande välbefinnandet. Människors handlingar kan då mätas i termer av nyttan som produceras på det hela taget, och vilket val som helst som maximerar nyttan för alla som helhet är det korrekta.
Wells Fargo-bedrägerifallet är särskilt intressant när det ses under utilitarism – eftersom det verkar meningslöst. När företagsskandaler drabbar nyheterna finns det ofta ett inslag av företags- eller ledningsberikning på bekostnad av etik, och den utilitaristiska formen lämpar sig för att analysera situationen - Bernie Madoff berikade sig felaktigt på bekostnad av sina investerare, och det utilitaristiska argumentet är att han felaktigt optimerade för sin egen förmögenhet snarare än för sina investerares. Detta är ett bekvämt argument eftersom det är vettigt:de som gjorde fel för att det berikade dem att göra det, och de hoppades att inte bli gripna. Det etiska konceptet är då att om rätt uppsättning intressen optimeras för, så tjänas etiken. Vi behöver bara skapa en miljö där rätt intressen tillvaratas.
Hur ser det här ut i ljuset av Wells Fargo? Företaget, dess anställda och flera nyckelchefer verkar ha tagit en enorm mängd regulatoriska och juridiska risker för att skapa en meningslös mängd intäkter. Om detta var en optimering av något slag, kan man verkligen förlåtas för att vara förvirrad över vad som optimerades för.
En annan potentiell synvinkel som tillämpar utilitarism är att de anställda optimerade för sin egen vinning och vägde värdet av sin egen försörjning och inkomst mot risken att bli ertappad och avskedad. Men om detta är sant och varje person i en organisation är sin egen agent och optimerar sin egen situation, ställer det frågan om huruvida konceptet att en organisation har sin egen etiska existens ens gäller. När allt kommer omkring, vad är värdet av att bötfälla Wells Fargo om dess handlingar definieras av dess anställda, vars exponering för fel är begränsad? Konceptet att de anställda på Wells Fargo agerade av egen vilja läses inte heller korrekt eftersom deras handlingar säkerligen begränsades (på vissa sätt) av deras chefer och av företagets kultur. Utan en viss nivå av organisatorisk delaktighet hade de inte kunnat göra de val de gjorde.
Så, även om utilitarismen har viss förklaringskraft och kanske kan föreslå sätt att tänka, verkar den inte helt förklara denna situation, hur den uppstod eller hur den kunde ha undvikits.
För att sammanfatta, tycks etikens grunder inte ge vägledning eller lösningar på den etiska situation som ett verkligt företag står inför. De ger en bra grund för vad etik är, och några av de sätt som etik kan fungera på, men kommer ofta att misslyckas med att tillhandahålla användbara lösningar i den verkliga världen.
Låt oss gå vidare till den andra vägen i etikundervisningen – användningen av etiska problem. Det här är stiliserade etiska scenarier där något beslut måste fattas som får etiska konsekvenser.
Det förmodligen mest kända etiska problemet är det så kallade "vagnproblemet". Det går till som följer – du står nära en järnvägsväxel som bestämmer vägen för en vagn som kommer nerför spåret. Du tittar upp på banan och ser en vagn som tunnlar nerför den, vagnen har tappat sina bromsar och kan inte stanna. Du tittar ner på banan och ser att en Chaplin-liknande skurk har bundit folk vid banans båda ben. På banans ena sträcka har han bundit fem personer. Å andra sidan, bara en.
Växeln är just nu inställd så att vagnen fortsätter längs stigen med fem personer på. Du har möjlighet att vrida omkopplaren och styra om vagnen. Gör du det?
Många människor kommer att höra om den här situationen och besluta sig för att vrida på strömbrytaren, med den utilitaristiska synen att fem människors liv är värda mer än ett. Men andra kommer att hävda den kantianska synen att om du vrider på strömbrytaren så är du tar den omoraliska handlingen att döda någon. Medan att låta vagnen fortsätta på sin väg gör dina händer rena – människorna är skurkens offer, inte för dig.
Men är moraliska problem användbara i Wells Fargo-bedrägerifallet? Jag skulle hävda att de inte är det. Anledningen är detta – antingen är den etiska situationen otvetydigt rätt eller fel, i så fall finns det inget moraliskt problem. Eller, om det finns ett legitimt dilemma, är det etiska svaret legitimt oklart och kommer nödvändigtvis att vara ett bedömningssamtal (det är "dilemma"). Ta Trolleyproblemet – själva anledningen till att det är intressant att diskutera är att det inte finns ett tydligt etiskt svar på det. Det finns argument att framföra åt båda hållen. Men vilken nytta kan detta ha för en organisation? Situationer som är bedömningssamtal är just det, och du kan inte riktigt klandra någon för att ha valt annorlunda - det fungerar utifrån en annan etisk grund än du skulle ha. För att återgå till Wells Fargo-bedrägerifallet, tror jag inte att det finns någon objektiv observatör som skulle säga att organisationen stod inför ett moraliskt problem. Det var fel att skapa de obehöriga kontona. Det fanns ingen etisk uppsida att väga mot. Det var inte alls ett problem.
Anledningen till att det är så svårt att förena allmän etik, vad jag kommer att kalla "singular etik", med problem som Wells Fargo, som jag kommer att kalla "organisationsetik" är att fokus ligger på fel problem. Synpunkten för singulär etik är användbar för att försöka begränsa vad som kan vara etiskt rätt i en situation som en enskild person står inför i sitt liv, eller en situation som en organisation som helhet står inför. Det är inte lika användbart när man överväger en stor, komplex, mångfacetterad organisation.
Singular etik ger ramar för att bedöma ett visst beslut och föreslår grunder (de tre huvudsakliga filosofiska synpunkterna) som kan användas som ramar för att analysera vad som menas med rätt och fel. Singular etik tillhandahåller också ett verktyg, i moraliska problem, som möjliggör utvecklingen av en etisk karta över en situation. Man kan ta grundsituationen och ändra några av elementen i valet och se hur den underliggande etiken förändras. Genom att använda den kunskapen kan man komma till en fastare förståelse för etiken i situationen och fatta mer välgrundade beslut.
Där sällsynt etik faller isär, är dock i sammanhanget av en större organisation där det finns flera aktörer som kan ha väldigt olika bakgrunder, mål och perspektiv om etiken i en viss handling. Ofta kan detta leda till situationer där de enskilda delarna är meningsfulla på någon nivå, men summan av åtgärderna inte är meningsfull. Wells Fargo är ett perfekt exempel. De enskilda aktörerna vidtog åtgärder som var fruktansvärt ineffektiva och ineffektiva för organisationen som helhet, men som på någon nivå kan ha varit meningsfulla för dem individuellt.
Tyvärr har begränsad forskning hittills gjorts för att utveckla en förståelse för de typer av situationer som uppstår med avseende på organisatorisk etik, och för att ge recept på förbättringar.
Nedan följer några av mina idéer som företagsledare kan överväga när de sätter upp och övervakar sina organisationers praxis.
Förmodligen har den mest kompletta uppsättningen av tänkande om organisatorisk etik varit inom området byråteori. Byråteorin tar en utilitaristisk synpunkt, men i stället för att ta organisationen som grund för övervägande, tittar man på de enskilda aktörerna inom organisationen. Diagrammet nedan visar hur byråteorin existerar genom agent- och principalrelationen.
Till exempel, som diskuterats ovan i fallet med Wells Fargo, kan dess rösträknare ha sett på situationen som presenterades för dem som en situation där de kunde välja att skapa otillåtna konton och behålla sina jobb, och kanske inte åka fast. Eller så kan de göra rätt och inte skapa obehöriga konton och potentiellt förlora sina jobb. De valde att optimera sina egna situationer, med resultatet att ett stort antal av dem skapade obehöriga konton. Om vi ser på saker och ting på det här sättet kan vi åtminstone förstå varför rösträknarna skulle ha vidtagit den här åtgärden (även om vi fortsätter att inte acceptera det).
Denna syn ger också några potentiella idéer om hur skandalen kunde ha undvikits – om Wells Fargo inte hade kopplat korsförsäljningsmål till så smärtsamma straff, kanske anställda inte hade sett kostnaden för att inte skapa obehöriga konton så hög nog att passera sina egna etiska gränser. Alternativt, om Wells Fargo hade bättre efterlevnadspraxis för att skapa nya konton, kan röstmedlen ha ansett att kostnaden för att försöka skapa otillåtna konton var för hög (på grund av sannolikheten att de skulle bli ertappade när de gjorde det).
Byråns syn är användbar. Men det har begränsningar också. Incitament är inte alltid lätta att se och förstå i ett organisatoriskt sammanhang och är ännu svårare att förändra utan att skapa oväntade och potentiellt negativa bieffekter. Faktum är att man skulle kunna hävda att Wells Fargo-skandalen i sig är ett fall av incitament som gått snett. Den första poängen med målen för korsförsäljning var att uppmuntra öppnandet av nya kundkonton, ett mål banken ville ha, inte att få anställda att skapa otillåtna konton.
Den andra kritiken av byråteorin som grund för människors handlingar är densamma som kritiken av utilitarism i allmänhet - människor agerar inte enbart baserat på incitament. De har ett etiskt liv som går utöver enkelt transaktionsorienterat tänkande, och om det ignoreras kommer bilden att bli ofullständig.
De andra elementen som är värda att tänka på är de som löst kan ramas in under ett företags kultur. Men kultur är ett för vagt ord för att vara användbart för att tänka på ett företags policyer, så låt oss försöka gå ner i tre specifika begrepp som organisationer kan använda i praktiken.
Först kan vi definiera begreppet organisatorisk rättvisa. Rättvisa innebär här att organisationen uppfattas göra rätt med avseende på individerna eller valkretsarna inom den. Kraften med rättvisa är att vi som människor är beredda att ge återgälda när andra är rättvisa mot oss (och när de inte är det). Dessutom, ofta när incitamenten inom en organisation är felaktiga, försvinner känslan av rättvisa inom organisationen innan andra effekter märks.
Föreställ dig en anställd som har arbetat länge och hårt för en befordran. En befordran som sedan tilldelas en mindre anställd och mindre kvalificerad person. Den anställdes känsla för rättvisa kränks och sannolikt kommer den anställdes fokus och engagemang för sitt jobb att lida efter den förlorade befordran. Men långt innan deras arbete börjar lida kommer de att berätta för sina pålitliga vänner att det som hände var orättvist. Rättvisa kan fungera som en kanariefågel i kolgruvan och förutsäga när individer i en organisation kan vara mest öppna för att agera på sätt som inte är i linje med organisationens mål. I enlighet med rättvisekonceptet ansåg Wells Fargo-talarna sannolikt att de korsförsäljningsmål som företaget satt upp var orättvisa, och därför var de "berättigade" att bryta mot företagets praxis för att skapa nya konton. Hade företagets chefer lagt märke till känslan av orättvisa i den här gruppen anställda, hade de kanske vetat att de kunde utforska detta område med mer fokus och kunde ha undvikit de problem det skapade.
Ett andra användbart begrepp är organisatorisk kommunikativitet, det vill säga hur fritt information utbyts mellan parter i organisationen. En vän inom militären sa en gång till mig att ögonblicket att bli orolig är när de under ens befäl slutar klaga. På samma sätt, när anställda slutar klaga till sina chefer, betyder det att viktig information hålls på en nivå där den kanske inte ageras korrekt och snabbt. På sätt och vis blockerar bristen på öppenhet för organisatorisk kommunikation lämplig tillsyn och tillåter problem att växa fram och växa. Ett av de områden som fokuseras på i moderna etiska studier av företag är begreppet repressalier – där organisationen straffar individer för att de kommer med negativ information. Den här typen av beteende känns inte bara fel för oss i allmänhet, det skapar en situation där en organisations ledare inte kan se de problem som de är ansvariga för att hantera. Och det är svårt att flyga blind.
Ett sista element att överväga är en organisations tysta eller explicita organisationsprinciper. Nästan varje mänsklig organisation har principer - regler eller åsikter som innehas av organisationens medlemmar som gör att dess medlemmar kan bestämma hur de ska agera.
Dessa kan vara så enkla som hur människor i en organisation brukar klä sig, och lika komplexa som långa skrivna uppförandekoder som medlemmarna accepterar att leva efter. Explicita principer är de som kodifieras och delas och hålls uppe inom gruppen, medan tysta principer är de som hålls och bekräftas genom observation och imitation. Om vi går tillbaka till exemplet med klädsel, ett exempel på en explicit princip är en skolas skrivna klädkod som kräver att eleverna bär en specifik uniform när de är i skolan. Ett exempel på en tyst princip är vad som händer när det inte finns någon klädkod – eleverna kommer ändå att klä sig likadant, som alla som gått gymnasiet vet, men med mer variation. Vissa elever kan till och med välja att definiera sig "utanför" gruppen eller i trots av den genom att klä sig annorlunda än de vanliga eleverna.
Poängen att tänka på är att organisatoriska principer är framträdande och kan definieras både explicit och tyst. Om en organisation letar efter specifikt beteende från sina anställda måste den överväga hur dess principer skapas, delas och stöds. För att gå tillbaka till Wells Fargo, medan det troligen fanns ett policydokument någonstans som säger att obehöriga konton inte bör skapas (en explicit princip), definierade rösträknarna, i förlitande på observation och imitation, en mer kraftfull tyst princip – att det var OK. Den principen missades helt av ledningen, som troligen ansåg att den explicita principen var det styrande ljuset för organisationen.
Även om dessa begrepp framstår som sunt förnuft, är det lätt att tappa ur sikte hur en organisation presterar etiskt när det är många människor inblandade, många frågor övervägs och ett företag att driva också. Att återkomma till dessa idéer då och då när policyer övervägs och implementeras och att spåra dem regelbundet kommer att hjälpa organisationer att säkerställa att de lever efter den etik de avser, och undvika improduktiva skandaler.
Det borde också nu stå klart att ämnet organisationsetik (i motsats till singular etik) behöver ytterligare övervägande och forskning. Det som finns idag när det gäller begrepp och praxis när det gäller vikten av affärsetik, även om det är användbart, saknar vägledning för bästa praxis i organisationer, särskilt när det gäller att få organisationer att leva ut den etiska avsikten som deras ledare har fastställt.
Förbättringar på detta område kommer inte bara att leda till mer förtroende för våra företagsorganisationer över hela världen utan kommer också att hjälpa företag att undvika kostsamma oförtvingade fel.