Du har hittat den perfekta personen för en nyckelposition i ditt företag. Nu, hur sätter du ihop ett kompensationspaket som är tillräckligt attraktivt för att avsluta affären?

Helst en som går utöver de vanliga erbjudandena, men det är inte så svårt för din slutresultat? Ett program som är värt att titta på är en chefsbonusplan (kallas ibland en Section 162-plan).

Så fungerar en bonusplan enligt § 162

En Section 162 chefsbonusplan är ett sätt att attrahera, belöna och behålla nyckelpersoner som använder livförsäkring. (Kalkylator: Kostnaden för att förlora en nyckelmedarbetare)

Så här fungerar en bonusplan enligt § 162:Arbetsgivaren tecknar en livförsäkring för en nyckelanställd. Ibland är det en termpolicy, vilket betyder att policyn bara är i kraft under en viss tidsperiod och inte skapar kontantvärde. Vanligtvis är det dock en permanent policy (antingen hela livet eller universell) som får värde över tiden.

Den anställde är ägaren till policyn och får bestämma förmånstagarna och hantera medlen inom policyn. Arbetsgivaren täcker kostnaderna för försäkringen genom att regelbundet ge den anställde en bonus som är tillräckligt stor för att betala försäkringspremierna. Den anställde betalar sedan premierna till försäkringsbolaget.

När den anställde når pensionsåldern - eller tidigare, beroende på hur arrangemanget är uppbyggt - kan de få tillgång till försäkringens kontanta värde för extra inkomst om de vill. Om den anställde dör, skulle dödsfallsersättningen för försäkringen gå till deras familj eller andra namngivna förmånstagare. ¹

Ställ in det som du vill

En trevlig sak med en § 162 bonusplan är att den kan struktureras på ett antal olika sätt, beroende på vad som är mest meningsfullt för ditt företag och vad dina mål är med hänsyn till nyckelmedarbetaren. En finansiell expert kan berätta mer om de olika alternativen, men här är några exempel:

Belöna nyckelmedarbetaren för deras lojalitet:Du kan skapa ett intjänandearrangemang som begränsar deras tillgång till försäkringens kontanta värde fram till förutbestämda datum, eller tills de når pension. Så planen blir en form av "gyllene handbojor", utformade för att hålla medarbetaren kvar på ditt företag så länge som möjligt.

Koppla planen till prestanda :Om medarbetaren inte uppnår vissa mål eller riktmärken kan du minska eller hålla inne bonusbeloppet.

”Dubbel bonus” den anställde :Bonusen du betalar till den anställde anses vara skattepliktig inkomst, så om du känner dig extra generös kan du bonusa dem tillräckligt mycket för att täcka både premien och eventuella skatter de är skyldiga.

Vad är det för dig?

Eftersom du bonusar den anställde för att täcka försäkringspremierna istället för att betala försäkringsbolaget direkt, anses bonusbeloppet i allmänhet vara "rimlig ersättning". Så det är avdragsgill, precis som en direkt kontantbonus skulle vara, men det du tillhandahåller har ett större långsiktigt värde för den anställde.

Den enda stora nackdelen med en försäkringsbaserad § 162 bonusplan är att när den anställde lämnar företaget, följer policyn med honom eller henne. Du är naturligtvis inte längre skyldig att betala premierna, men du får inte heller tillbaka något av värdet av försäkringen du har betalat för.

Och, naturligtvis, är det värt att komma ihåg att en chefsbonusplan inte kommer att passa perfekt i alla situationer. Den person du försöker uppvakta måste först och främst vilja ha livförsäkring.

Lägg till den i din kompensationsverktygslåda

Att rulla in och behålla en nyckelmedarbetare kan ge stor avkastning för ditt företag. Men olika anställda lockas av olika sorters belöningar, beroende på deras personliga och ekonomiska förutsättningar. En Section 162 chefsbonusplan är en enkel, flexibel strategi att ha i bakfickan ifall rätt kandidat för det dyker upp.