CVCA:s årliga konferens, Invest Canada ​'18, som hölls i Calgary den 5 – 7 juni, hade en stark tonvikt på mångfald och inkludering, med ett halvdagsarrangemang utformat för att engagera medlemmarna i dialog om denna fråga och stödja deras inkluderingsansträngningar.

Forskning visar att även om företag har gjort positiva framsteg under de senaste åren för att diversifiera sin arbetsstyrka, har denna mångfald ännu inte nått mellannivå och ledande befattningar.

Från att vara underrepresenterade i organisationer till att möta löneskillnader, människor med olika bakgrund möter många barriärer. Enligt forskning av #MoveTheDial, i kanadensiska teknikföretag står kvinnor endast för 5 procent av vd-rollerna, 13 procent av ledande befattningar och 8 procent av direktörsrollerna.

Medan samtal om mångfald ofta lyfter fram kön, ras och sexuell mångfald, omfattar mångfald många faktorer, av vilka många inte är synliga. För att verkligen vara mångsidig, delade paneldeltagarna att ett företag måste utöka den inkludering som det visar under anställningsmetoder till den dagliga verksamheten i en organisation.

"Många aktiviteter i företag kretsar kring dryck och spel och det är inte inkluderande för alla", säger Salima Ladha , chef för människor och talang på iNovia Capital. "Det är bra att ha olika team som planerar evenemang så att de kan överväga detta."

Företag måste se till att anställda verkligen blir inkluderade. ​När en kvinna inte är inbjuden till ett kundmöte och hon frågar om det senare, får hon antingen höra:'Åh, jag trodde inte att du var intresserad' eller 'Det var ett middagsmöte och jag trodde att du "skulle vilja åka hem med din familj", säger Lori Pearson , Senior Managing Partner och Chief Operating Officer, Brookfield Asset Management Inc. Det som var en oavsiktlig handling lämnar ett bestående intryck. ​"Vad hon hör är att ditt bidrag inte är giltigt", delar Pearson.

Även om fördomar som denna ofta är omedvetna, kan människor tränas att känna igen det. ​"I allt vi gör som chefsutbildning införlivar vi denna idé om att vara medvetna och proaktiva om fördomar", säger Pearson.

Ett sätt att övervinna denna snedvridning är att designa processer och program som gör det mer rättvist för alla. Carolyn Lawrence , Gender Leader, Inclusion and Diversity på Deloitte Canada säger att hennes företag gör detta genom att lägga till strukturer kring var och hur kundmöten hålls. "Det är det rätta att göra för att behandla människor rättvist, men det finns också ett affärsbehov som vi måste lyfta fram för att hålla människor motiverade", säger Lawrence.

Statistik visar genomgående att olika organisationer presterar bättre. Företag med den högsta andelen kvinnliga styrelseledamöter överträffar regelbundet de med minst kvinnor och upplever en bättre avkastning på eget kapital. Enligt en rapport från McKinsey , är företag i den översta kvartilen för etnisk och rasmässig mångfald 35 procent mer sannolikt att överträffa branschgenomsnitt när det gäller ekonomisk avkastning.

För att förverkliga dessa fördelar måste inkludering börja uppifrån och ner. "Det kommer att bli en lång resa, men du behöver bara några steg från rätt personer som visar att det är en prioritet för organisationen och det kommer att flytta dig i rätt riktning", säger Caroline Côté , Förvaltare, Fonder Private Equity, Caisse de dépôt och placement du Québec (CDPQ).

Ett viktigt övervägande är hur man involverar alla i att skapa mångfaldiga och inkluderande företag. ​"Vad som händer i den här diskursen är att vita människor tycker att de borde tappa bort men den mest inflytelserika demografiska har en roll att spela", säger Dave D’Oyen , Inclusion &Innovation Builder, Shopify. ​”Om vita män lämnas utanför diskursen, då har vi misslyckats redan innan vi har börjat.”

För att avsluta sessionen ombads paneldeltagarna att dela med sig av sina bästa tips om att skapa inkludering. Här är deras svar:

Lisa Melchior, Grundare, VERTU Capital :Sponsring är en nyckelåtgärd. Hitta en person med hög potential som inte är representerad traditionellt och sponsra dem genom att lyfta fram dem även när de inte är i rummet.

Dave D’Oyen, Inclusion &Innovation Builder, Shopify: Läs det här blogginlägget som jag skrev, som har tio saker du kan göra för att förbättra din praktik för inkludering. En viktig faktor är att finansiärer måste vara medvetna om de olika frågor de ställer till män och kvinnor och hur detta påverkar deras finansieringsbeslut.

Salima Ladha, Chef för människor och talang, iNovia Capital: Bygg nätverk utanför de hänvisningsnätverk som du har, så när det är dags att rekrytera har du en mångsidig pool av kandidater.

Caroline Côté, Manager, Funds Private Equity, Caisse de dépôt et placement du Québec (CDPQ): Nå ut människor för att höra deras problem eller situation och skapa en gemenskap där du öppet kan diskutera. Det är viktigt att detta görs på ett mänskligt och autentiskt sätt.

Lori Pearson, Senior Managing Partner och Chief Operating Officer, Brookfield Asset Management Inc.: Alla måste äga frågan om mångfald – särskilt de på högre nivå, som kan vara stora förespråkare för förändring.

Carolyn Lawrence, Gender Leader, Inclusion and Diversity, Deloitte Kanada: Det största du kan göra är att leda med inkludering, vilket innebär att visa upp och vara inkluderande i din ledarstil.

"Mångfald och inkludering – TD Bank Presents:Perspectives from the Private Capital Industry" modererades av Michelle Scarborough , verkställande direktör, Strategic Investments and Women in Tech,BDC Capital .

Om du vill skicka in en idé för innehåll, bidra till en artikel eller är intresserad av att skicka in en kommentar, kontakta CVCA:s redaktion här.