Att få rätt företagskultur blir allt viktigare för banker. Fördelarna inkluderar att öka kundernas och allmänhetens förtroende, att fullt ut följa befintliga förordningar eller regulatoriska krav och att uppnå efterlevnad med minimal byråkrati. Mer så, en bank som ägnar sig åt verksamhet som inte bara är laglig, utan allmänt ses som legitim, löper mindre risker att få sin verksamhet reglerad, inskränkt eller förbjuden i framtiden. Sett ur denna synvinkel är att få rätt kultur en viktig del för att uppnå hållbara, långsiktiga vinster.
Regulatorer uppmärksammar allt mer. Som skrivits i tidigare blogginlägg (Definition good corporate governance:A priority for board members; The Evolving Board - Unlocking the potential of corporate culture), har den schweiziska tillsynsmyndigheten FINMA nyligen framhållit vikten av kultur inom bankverksamhet, till exempel i sin årsrapport för 2016 . Enligt FINMA definieras god företagskultur av integritet, etik och efterlevnad. Dessa kärnvärden bör påverka ett helt företag och sträcka sig längre än enbart tillämpning inom avdelningen.
En serie högprofilerade amerikanska och brittiska tillsynsmyndigheter förstärker också kulturens betydelse. Den 16 och 21 mars 2017 höll Andrew Bailey (chef för Financial Conduct Authority), Mark Carney (guvernör för Bank of England) och William C Dudley (president och verkställande direktör för Federal Reserve Bank of New York), tal om att förbättra kulturen inom bank och finansiella tjänster. Talen tillsammans belyser de sätt på vilka styrning, ersättning och incitament driver ett företags kultur. De ger också en sammanfattning av lagstiftningsinitiativ som är avsedda att hantera dessa problem, och ger insikter om de områden som kommer att locka särskild granskning när tillsynsmyndigheter bedömer ett företags kultur. Mark Carney beskrev vidare ett brett ramverk för att hantera intressekonflikter.
Dessa evenemang signalerar att kultur förblir en högsta prioritet för handledare i Storbritannien och globalt. Men budskapet var balanserat:medan brittiska tillsynsmyndigheter kommer att fortsätta att granska företagens kultur, särskilt som en del av Senior Managers Regime, gjorde guvernören det klart att "vi inte kör för våra reglerade enheter en oproportionerlig" en strejk och du är ute” regim för ett ärligt misstag. […] Ett ärligt misstag som fritt erkänns för vilket ett företag vidtar omedelbara korrigerande åtgärder är inte ett eldningsbrott. Och här är min poäng:vi får inte låta den senaste tidens händelser oavsiktligt skärpa uppfattade standarder för branschen eftersom det kan få seniora chefer att bli rädda, driva efterlevnaden under jorden och undergräva våra kollektiva mål." Detta ger en tydlig och viktig försäkran och kompass för företag och högre chefer.
Talen illustrerar fyra nyckelpunkter om företagskultur inom banksektorn och frågor som tillsynsmyndigheter kan fokusera på i framtiden:kulturens betydelse och vikten av styrning, ersättning och intressekonflikter för att reformera den.
Herr Dudley definierar kultur som "vad människor observerar och gör, vilket resulterar i accepterade och mestadels outtalade normer. Oftast letar folk efter vad som lyckas och vad som inte gör det, och de försöker anpassa sig till det förra”. Som ett eko av Baileys uttalanden i oktober 2016, observerade guvernören att bankväsendet under det senaste decenniet har "lidit dubbla kriser av solvens och legitimitet" och att upprepade episoder av tjänstefel har ifrågasatt finansernas "sociala licens". Alla tre talen visar att tillsynsmyndigheter anser att utveckling och spridning av rätt kultur inom företag är avgörande för den allmänna rehabiliteringen av bank och finans. Även om detta inte är ett nytt budskap, bekräftar det starkt den tillsynsprioritet som är fäst vid kultur inom den globala uppförandeagendan. Talen gav också användbara praktiska exempel på hur företag kan säkerställa att deras kultur, som nämndes av Mr Bailey, är "förenlig med lämpliga beteenderesultat".
Att löpa genom varje tal är en tydlig förväntning, som guvernören noterar, att företag "tar ansvar – individuellt och kollektivt – för sitt eget beteende". Bailey gör en viktig skillnad mellan ansvarighet och ansvar. Även om dessa sitter tätt ihop förklarar han att ansvar har mer att göra med skuld, medan ansvar handlar om ledarskap. Guvernören noterar också att antagandet av Senior Managers Regime sprider sig utanför Storbritannien med några internationella företag som frivilligt antar delar av regimen, och Financial Stability Board (FSB) granskar nu uttryckligen fördelarna med en sådan "ansvarskartläggning".
Mer allmänt noterar guvernören att FSB också överväger möjliga tillvägagångssätt för att ta itu med "rullningen av dåliga äpplen" så att när individer flyttar företag kommer deras historia att vara känd för arbetsgivare som överväger att anställa dem. FSB planerar också att inom kort publicera en sammanfattning av de ansträngningar som pågår av internationella organ, nationella myndigheter, branschorganisationer och företag för att stärka ramverk för styrning.
Herr Dudley ger tydliga exempel på hur ansvar fungerar i praktiken. För det första konstaterar han att "kulturer inte förändras bara genom uppmaning":företag kan inte bara säga åt anställda att "snacka ut" och förvänta sig att detta är svaret. Snarare, "det bästa sättet att hålla problemen små är att uppmuntra en kultur som upptäcker problem och väcker oro tidigt". För det ändamålet föreslår han att ledande befattningshavare måste ses både förvänta sig och respektera utmaningar, och i sin tur måste utmana idéer själva. Ännu viktigare, "chefer på mellannivå måste göra detsamma".
Både guvernören och herr Bailey lyfter fram vikten av incitamentstrukturer för att driva kulturen. Herr Bailey föreslår att incitament driver personalens beteende, tillsammans med andra metoder som rekrytering och resultatstyrning, och att det är "där tonen från toppen förvandlas till verklig praxis". Herr Bailey noterar att FCA kommer att bedöma huruvida dessa områden driver positiva beteenden och skapar en kultur som fungerar i företagets kunders och marknadsintegritets långsiktiga intressen samt företagets integritet. När det gäller att driva på gott beteende genom incitament, konstaterar Dudley att "när man räcker upp handen har räddat företagets pengar och rykte genom att undvika eller hålla ett problem litet, bör den handlingen belönas".
Guvernören förklarar bankens svar på omständigheterna kring vice guvernör Charlotte Hoggs avgång nyligen i en fråga om konfliktavslöjande och kartlägger detta till "analoga situationer i den privata sektorn". Han säger uttryckligen att banken i sådana situationer förväntar sig att se, som en baslinje:
Ett tydligt budskap här är hur viktigt det är för företag att säkerställa att deras processer och kontroller skulle reagera på dessa sätt och leverera dessa resultat om en liknande konfliktsituation skulle uppstå.
Talen erkänner att kultur kan vara ett svårt, amorft och subjektivt ämne att brottas med – som herr Bailey noterar, "det finns överallt och ingenstans". Nyckeltemat för vart och ett av dessa tal är inkapslat i Baileys observation att "svaret inte är att försöka ta itu med kulturen, utan att agera utifrån de många saker som bestämmer den, varav styrning och ersättning är viktiga". De tre talen ger viktiga insikter om de områden som centralbanker och tillsynsmyndigheter kommer att fokusera på i sin praktiska utvärdering av företags kulturer. Vi rekommenderar att företag ägnar stor uppmärksamhet åt nyckelbudskapen och ser över sina egna processer och praktiska tillvägagångssätt mot de exempel på god praxis som lyfts fram.
I våra nästa bloggar om ämnet kommer vi att titta på betydelsen av kultur i schweizisk bankverksamhet, med utgångspunkt från det reglerande sammanhanget.
Vad är betydelsen av datumet på en personlig check?
Färgens betydelse för varumärkesbyggande
Den växande betydelsen av personalutbildning
Betydelsen av sammanhang
Bästa krypto att äga i Corporate Treasury
Den obestridliga betydelsen av en affärsplan
Vikten av att ge tillbaka
Vikten av sunda affärsrelationer