I takt med att begreppet åldersdiskriminering har blivit mer känt under de senaste åren har klagomålen från äldre amerikanska arbetare – personer över 40 – gradvis ökat. Sedan covid-19 har byråer som arbetar med åldersdiskriminering sett en betydande ökning av antalet anställdas klagomål.

Nyligen diskuterade jag denna aktuella fråga med Lou Reyes, som driver en YouTube-kanal för personer över 50, lämpligen kallad "Over 50tv." Även om han inte var advokat, kom hans erfarenhet inom detta område från 14 år som utgivare av business-to-business-tidningar och "hanterade över 100 personer." Hans råd gäller arbetsgivare, men anställda som är oroliga för att de blir riktade kan säkert lära sig ett och annat om tecken för att se upp för sig själva.

Jag frågade honom, "Hur slutar företagare att spendera tusentals dollar i advokatkostnader för att försvara anspråk på åldersdiskriminering och sannolikt betala en hård dom?" Här är Reyes vanliga sätt att bli stämd:

1. Lider av "Plötsligt dumt syndrom". Efter år av att ge en anställd bra recensioner, peka ut och tillrättavisa en äldre anställd för saker som alla gör och har gjort hela tiden.

Konsekvenser: Den anställde kommer att känna att de blir plockade av skäl som inte är legitima. En smart anställd kommer att hålla en detaljerad journal över vad som har hänt utöver anteckningar om feedback från medarbetare som har sett beteendet och erbjuder sig att vara ett vittne. Allt detta bidrar till att ligga till grund för en åldersdiskriminering.

2. Minska arbetsansvaret. Begränsa äldre anställdas befogenheter. Ändra deras titel. Flytta medarbetaren till ett område som inte drar nytta av deras erfarenhet och kompetens.

Konsekvenser: Du kommer att förödmjuka den anställde, och de kan känna sig motiverade att vidta rättsliga åtgärder mot dig.

3. Isolera dina äldre anställda från möten, affärsluncher och strategiplaneringssessioner som de blivit inbjudna till tidigare. Flytta medarbetaren till ett område "utanför där åtgärden äger rum." Återkalla inte äldre anställda tillbaka till jobbet som ofta eller lika snabbt som de yngre.

Konsekvenser :Anställda kommer att känna att de inte värderas och kan sluta med att lämna organisationen eller kontakta HR som ett första steg mot rättsliga åtgärder.

4. Skär ner äldre anställdas timmar och sänk lönerna. Använd pandemin som en ursäkt. Tror att de rankade inte kommer att märka att detta händer.

Konsekvenser :Detta skadar moralen för hela organisationen. Medarbetare har medkänsla för varandra och kommer att tänka:"Kommer det här att hända mig? Ska jag stanna här eller gå?" Ett mönster av detta kan ligga till grund för en åldersdiskriminering.

5. Neka befordran eller möjligheter till avancemang för dina äldre, erfarna anställda men ge dem till unga arbetare.

Konsekvenser :Detta blir en graverad inbjudan för den berörda medarbetaren att lämna in en åldersdiskrimineringsprocess. Du kan inte hitta mycket bättre bevis, och det är lätt att bevisa. Dessutom påverkas moralen och produktiviteten hårt i hela organisationen. Anställda ser detta och undrar:"Varför ska jag anstränga mig, arbeta hårt för att främja min karriär här när det uppenbarligen är i en återvändsgränd?"

6. När ekonomin bromsar, eller om pandemin återkommer, avskeda eller säga upp en mycket större andel äldre anställda än yngre.

Konsekvenser :Du öppnar upp för att bli stämd. Om det är uppenbart att de äldre arbetarna bär bördan av uppsägningar, ber du dem att slå sig samman och väcka talan.

7. Gör nedsättande kommentarer baserat på en anställds ålder, som "Hej, gubbe", eller anta att en äldre arbetare inte kan förstå tekniken. Neka äldre arbetstagare samma utbildning som du ger till yngre anställda. Tänk, "Varför ska jag investera i en äldre anställd som inte kommer att finnas kvar lika länge som en yngre?"

Konsekvenser: Du riskerar att förlora en lojal, erfaren, ansvarsfull teammedlem som alltid har dykt upp i tid och agerat för ditt företags bästa. Du kommer att så frön av missnöje bland alla anställda, som kommer att se detta beteende som orättvist.

Reyes erbjuder dessa rekommendationer för anställda som kan identifiera sig med de problem som tas upp i dagens berättelse:

1. Prata med din närmaste chef, om det inte är de som är problemet.
2. Skriv dina frågor skriftligt.
3. Boka in ett möte med HR eller en utsedd person i högsta ledningen.
4. Träffa den personen, låt honom/henne veta vad du är orolig för, visa dem problemen skriftligen och be om deras åsikt om hur man löser problemet.
5. Om inget förbättras måste du fatta ett beslut:antingen driva ärendet genom juridiska kanaler eller lämna företaget.

Reyes avslutade vår intervju med dessa varnande ord för anställda:

"Reagera inte i ilska. Sprid inte rykten! Låt inte detta förstöra din karriär. Försök istället i god tro att lösa problemet innan det blir större.”

Jag körde Reyes rekommendationer av sysselsättningsadvokaten Jay Rosenlieb i södra Kalifornien, som kommenterade:"Alla Reyes observationer är helt vettiga. Arbetsgivare gör klokt i att ta hans råd till sig.”

Dennis Beaver utövar juridik i Bakersfield, Kalifornien, och välkomnar kommentarer och frågor från läsare, som kan faxas till  661-323-7993 eller e-postas till [email protected]. Besök även dennisbeaver.com.