Under mitt arbete stöter jag på mängder av undersökningar som är relevanta för småföretagare. Nyligen en som korsade mitt skrivbord har stannat hos mig. I en undersökning om anställning av småföretag från QuickBooks Payroll avslöjade småföretagare några oroväckande skäl till att inte anställa jobbkandidater – inklusive ras, nationalitet och ålder.

Jag är glad att kunna rapportera att endast 4,3 % av företagsägarna i undersökningen någonsin har avvisat en jobbkandidat på grund av nationalitet eller ras. Däremot har 6,3 % avvisat en jobbkandidat för att vara för gammal. Dessutom har 12,67 % avvisat en kandidat på grund av deras historia i sociala medier.

Det fick mig att undra hur många småföretagare som behöver en uppfräschning om vad som är och inte är acceptabelt under anställningsprocessen. Diskriminering på jobbet är ganska ofta på nyheterna nu för tiden, men vanligtvis fokuserar berättelserna på diskriminering av människor som redan har anställts. Lika viktiga, men mindre ofta diskuterade, är reglerna som gäller för diskriminering vid anställning.

Om en jobbkandidat som inte får anställd misstänker att de avvisades av en anledning som inte har något att göra med deras förmåga gör jobbet, kan de stämma ditt företag för diskriminering vid anställning. Det är något som inget företag vill drabbas av.

Här är en översikt över några viktiga saker att veta när du anställer – och några saker du kanske gör fel utan att veta om det.

Status för sociala medier

Att använda sociala medier för att fatta ett anställningsbeslut är ett knepigt juridiskt område fyllt av diskriminerande landminor. Om du planerar att granska en persons historia i sociala medier som en del av anställningsprocessen, gör det tydligt i platsannonsen såväl som under intervjun. Genomför samma typ av granskning av sociala medier för alla kandidater, var noga med att fokusera på aspekter av deras närvaro på sociala medier som relaterar till jobbet – inte till deras status som en skyddad klass av anställda, såsom deras ålder, ras, religion eller kön .

Om du till exempel anställer en säljare är det relevant för det aktuella jobbet att undersöka hur många kontakter en kandidat har på LinkedIn och hur aktiva de är på webbplatsen. Du kanske bestämmer dig för att jobbkandidaten inte är aktiv eller flytande nog på sociala medier för att passa dina behov, och det är en rimlig del av anställningsbeslutet.

Men om du ser personen gör inlägg på Facebook om sin kyrka och bestämmer dig för att inte intervjua dem eftersom du inte godkänner deras religion, är det diskriminerande.

Ras eller nationellt ursprung

Det är skillnad på nationellt ursprung och medborgarskapsstatus . Den federala regeringen kräver att alla arbetsgivare verifierar nyanställdas medborgarskapsstatus med hjälp av ett formulär I-9, Verifiering av anställningsbehörighet. Faktum är att 13,75 % av arbetsgivarna i undersökningen har varit tvungna att avvisa en jobbkandidat eftersom kandidaten inte lagligen kunde arbeta i USA.

Att avvisa en jobbkandidat baserat på ras eller nationellt ursprung är annorlunda. Anta till exempel att en jobbkandidat ser lika kvalificerad ut som alla andra kandidater på papperet. Men eftersom han verkar vara latinamerikansk antar du att han kanske inte har den lagliga rätten att arbeta i det här landet. Du vill inte bli upphetsad över en bra kandidat och sedan inte kunna anställa honom, så du bestämmer dig för att inte ens bry dig om att intervjua honom. Det är diskriminerande.

Åldersdiskriminering

Det finns vissa situationer där en jobbkandidats ålder legitimt kan komma in i de kvalifikationer du anser. Fair Labor Standards Act anger 14 som minimiålder för anställning och reglerar antalet timmar som kan arbetas av minderåriga under 16 år. Minderåriga kan också begränsas från visst riskfyllt arbete som att köra motorfordon och använda tung utrustning. En anställd som ska servera alkohol eller arbeta i en bar måste uppfylla din delstats krav för laglig ålder för alkoholkonsumtion.

I de flesta fall är dock en vuxen arbetskandidats ålder inte relevant vid anställning. Detta är särskilt viktigt att ha i åtanke när man har att göra med äldre kandidater. Age Discrimination in Employment Act (ADEA) förbjuder arbetsplats- eller anställningsdiskriminering av personer som är 40 år eller äldre.

För att undvika anklagelser om åldersdiskriminering, be inte kandidaterna att inkludera sin ålder i jobbansökningar (såvida det inte är relevant för jobbet, som i fallet med minderåriga eller servering av alkohol) och fråga inte hur gamla de är under intervjun .

Oavsiktlig diskriminering

Diskriminering vid anställning kan inträffa oavsiktligt när arbetsgivare gör antaganden om jobbkandidater. Till exempel, om en del av ett jobbs uppgifter inkluderar att arbeta på söndagar, kan du anta att en jobbkandidat som nämner sin aktiva roll i sin kyrka inte skulle vara intresserad. Istället för att dra förhastade slutsatser, fråga henne om hon är villig att arbeta på söndagar.

Dina rekryteringspolicyer kan också oavsiktligt utsätta dig för diskrimineringsavgifter. Till exempel, om dina jobbannonser ber "nyutexaminerade" att ansöka, kan det tolkas som att du vill ha någon ung i jobbet. Istället kan du använda språk som "befattning på nybörjarnivå" för att förmedla att jobbet är för någon med begränsad erfarenhet.

Skyddade kategorier som omfattas av Equal Employment Opportunities Commission (EEOC) inkluderar ras, färg, religion, kön (inklusive könsidentitet, sexuell läggning och graviditet), nationellt ursprung, ålder (40 eller äldre), funktionshinder och genetisk information. Att se till att dina anställningsmetoder inte är diskriminerande är en komplex verksamhet. Du kan lära dig mer på Department of Labors webbplats, EEOC:s webbplats eller genom att arbeta med en HR-konsult eller advokat med erfarenhet inom detta område.

Om du är orolig för detta – eller någon annan aspekt av att starta eller driva ett företag, kan expertmentorerna på SCORE hjälpa dig. Hitta en idag!