Ditt företag erbjuder förmodligen ett fantastiskt förmånspaket till dina anställda, inklusive sjukförsäkring, sjukförsäkring (DI) och livförsäkring. Men många av dessa förmånsprogram är utformade för att tilltala alla dina anställda lika. Som ett resultat av detta kanske ditt förmånspaket inte är tillräckligt, i förhållande till lönen, för ditt företags toppinkomsttagare. Denna nackdel kan ses när det gäller invaliditetsinkomst och livförsäkring.

Inkomstgapet

En långtidsinvaliditetsförsäkring (GLTD) som erbjuds genom ditt företag kan vara en värdefull personalförmån. Många anställda har kommit att förvänta sig att deras företag ska erbjuda GLTD, och det är viktigt att uppfylla deras förväntningar. Faktum är att Insurance Information Institute föreslår att mer än hälften av stora och medelstora företag erbjuder sådana förmåner till sina anställda.

Men en GLTD-policy kommer vanligtvis med begränsningar. Till exempel kan planen endast täcka 60 procent av en anställds grundlön (bonusar och provisioner är ofta uteslutna), ha månatliga tak och de utbetalda förmånerna kan vara föremål för inkomstskatt. Dessa faktorer bidrar alla till det som kallas inkomstgapet – skillnaden mellan en anställds inkomst före invaliditet och hans eller hennes nettoförmåner för GLTD.

Inkomstgapet kan bli större för anställda som har höga löner. På grund av planens månatliga förmånstak kan höginkomsttagare få betydligt mindre än 60 procent av sin lön om de blir funktionshindrade. (Kalkylator: Värdet av nyckelmedarbetare)

För att snabbt avgöra vilka av dina anställda som kan påverkas negativt, dubbla helt enkelt GLTD:s månatliga tak och lägg till en nolla.

Exempel:

5 000 USD (månadstak) x 2 =10 000 USD. Lägg till en nolla =100 000 USD. För en anställd som tjänar mer än 100 000 USD per år kan GLTD tillhandahålla mindre än den traditionella täckningen på 60 procent.

Med formeln ovan i åtanke, titta på ditt företags höginkomsttagare. Hur kommer de, och deras familjer, att klara sig ekonomiskt i händelse av funktionsnedsättning?

Vad sägs om livet?

En grupplivförsäkringsförmån kan utgöra en liknande situation för dina högsta chefer.

Vanligtvis erbjuder grupplivförsäkring två eller tre gånger en anställds årslön. Detta kan tillgodose en del av chefens livförsäkringsbehov, men kommer förmodligen inte att uppfylla dem alla.

Dina anställda med högre inkomster har sannolikt en dyrare livsstil, större bolån och högre månatliga utgifter än majoriteten av dina anställda. I händelse av en nyckelanställds förtida död, kanske deras familjer och nära och kära inte har tillräckligt med livförsäkringsskydd för att tillgodose deras behov.

Ökad täckning

Det finns många alternativ tillgängliga för ett företag som kanske vill ge mer skydd till sina toppinkomsttagare. Individuella DI-försäkringar och livförsäkringar som görs tillgängliga för utvalda anställda, antingen på frivillig eller arbetsgivarbetald basis, är ett sätt att minska täckningsluckor som skapas av grupptäckning. Detta extra alternativ ger höginkomsttagare ett sätt att åtgärda eventuella brister i täckning.

Det kan också vara fördelaktigt för företaget att lägga till tillgången på försäkringar till ditt paket med chefsförmåner. Premie som företaget betalar för DI-försäkring kan i allmänhet dras av som en normal affärskostnad. Detsamma gäller för livförsäkringar när de premier som betalas av arbetsgivaren också betraktas som inkomst till den anställde.