Detta är del ett av en tvådelad artikel som beskriver HR-överväganden för kvartalsvis styrelserapportering. Den här artikeln är ett bidrag från Daneal Charney, Executive in Residence för MaRSDD Momentum-företag, Topp 25 Human Resource Winner och Certified Leadership Coach. SE DEL II HÄR.

Riskkapital (VC) och private equity (PE) företag talar ofta om vadslagning på en ledningsgrupp när de väljer att investera i ett företag. Överraskande nog baseras denna satsning mest på mun-till-mun och intuition i ett skede före affären (och till och med efter affären) snarare än någon formell bedömning av ledningsgruppen och andra kritiska talanger.

Jag har haft flera samtal med VC- eller PE-företag där de "känner" att deras ledningsgrupper har exceptionella ledarskapsförmåga, men detta är uppenbarligen inte känslorna eller erfarenheten bland anställda eller potentiella kandidater. De känner inte till några av varningssignalerna t.ex. höga omsättningssiffror, problem med arbetsgivarnas rykte eller över branschens tid-till-hyra siffror. Hur kan de vara, denna detaljnivå är inte en del av deras vanliga samtal med portföljbolag?

Precis som andra nyckeltillgångar måste investerare ha insyn i hur deras portföljbolag maximerar bidragsvärdet från nyckelpersoner och skapar en stark organisationskultur (eller inte).

Att se till att mätvärden för människor är en del av deras regelbundna styrelserapportering är ett utmärkt sätt att stödja portföljbolag och avslöja alla blinda fläckar och risker som kräver lämpliga åtgärder.

Det finns 6 drivande människor mätvärden som företag bör inkludera i sin kvartalsvisa styrelserapportering. Här är de tre första:

1) Utdata

Vad är det?

En generell proxy för output är Intäkt per anställd, men beroende på ditt företags affärsmodell kan du också beräkna mänsklig produktion på andra sätt. Du kan också dela upp produktionen efter affärsområde.

Varför är det viktigt?

Intäkt per anställd är en bra indikator på effektivitet men måste ta hänsyn till externa och interna faktorer. Företag som är mycket lägre kan ha anställts före tillväxt eller är i ett tidigt skede.

Vad är riktmärket?

Den genomsnittliga intäkten per anställd för mjukvaruföretag i mitten till sena stadiet tenderar att sväva mellan $150 – 200k. Med tanke på att den genomsnittliga teknikhyran kan vara i genomsnitt 100k och mycket mer all-in, är 200k ett bra mål att sträva efter. Mer mogna företag som är nära börsintroduktion, de kan förvänta sig mycket högre siffror.

Slutet:

Den egna inkomsten per anställd målar inte upp en helhetsbild utan är ett mått på hur effektivt ett företag utnyttjar sitt humankapital.

2) Befattning

Vad är det?

Detta mått talar om hur länge en anställd i allmänhet stannar på ett företag. Tips:Genomsnittlig anställning på ett företag kan nås via ett Premium LinkedIn-konto.

Varför är det viktigt?

Den genomsnittliga anställningen per anställd bör vara längre än tiden för att öka produktiviteten annars får du inte det ekonomiska värdet. Genom att skapa fördelar som dina anställda åtnjuter kan du förlänga deras tid i ditt företag. I slutändan är mer tid lika med mer ekonomiskt värde för ditt företag (allt annat lika).

När du kombinerar produktion (intäkt per anställd) och anställningstid kan du beräkna livstidsvärdet för en anställd. Detta är en viktig förutsägelse av intäkterna du kommer att få under en anställds livstid.

Vad är riktmärket?

Medan den genomsnittliga anställningen inom högväxande teknik är ~2 år, är det inte detta du bör sträva efter. Speciellt med svåra att ersätta ledande eller kritisk talang, är retentions- och successionsplaner avgörande för framtida affärstillväxt.

Grundraden:

Var uppmärksam på bevis på att anställda INTE är engagerade i dig på lång sikt. På frågan ”Skulle du rekommendera det här företaget till en vän?” får Amazon till exempel bara 64 % och har en anställningstid på drygt 1 år. Även stora företag med djupa fickor är inte immuna mot anställningsfrågor.

3) Omsättning

Vad är det?

Detta mått bör ses över månadsvis och löpande. Mönster i vem som lämnat, när och varför ska spåras och utredas. Avsluta intervjuer, stanna till intervjuer och hoppa över intervjuer är alla bra sätt att samla in bevis för att säkerställa att du hanterar dina anställdas verksamhet på rätt sätt och minskar framtida omsättning.

Varför är det viktigt?

Förtidig omsättning urholkar värdeskapandet för ditt företag och skapar instabilitet i verksamheten. Det kan påverka ditt kundbehållande, din förmåga att bygga din produkt eller expandera till nya marknader. Som investerare bör du fråga efter allmänna och specifika omsättningssiffror och inkludera icke-beklaglig och beklaglig omsättning. Ett mönster av ökande omsättning bör vara en röd flagga och hanteras snabbt.

Vad är riktmärket?

Medan den genomsnittliga omsättningen inom teknik är 12 – 15 % måste detta delas upp och spåras av riktade segment (chefer, nyanställda, frontlinjechefer, kritiska medarbetare). Nedåtgående trender måste åtgärdas kontra bortförklaras. Även icke-beklaglig omsättning ska inte ignoreras och är ofta ett tecken på svaga personsystem t.ex. dåliga anställningsprocesser eller brist på kritisk feedback eller utbildning för att stödja framgång i rollen.

Grundraden:

Omsättning över genomsnittet kommer att påverka framtida intäkter och bli kostsamt för ditt företag. När varje anställd slutar förlorar ett företag både sin ekonomiska investering i rekrytering, introduktion och utbildningskostnader, såväl som sin icke-finansiella investering (som ibland kan väga tyngre) i kunskap, samarbete på arbetsplatsen och konkurrenskraft.

Om författaren:Den här artikeln är ett bidrag från Daneal Charney, Executive in Residence för MaRSDD Momentum-företag, Top 25 Human Resource Winner och Certified Leadership Coach.