Pay-for-performance-planer belönar anställda baserat på deras produktivitet. Många företag binder helt eller delvis de anställdas löner till deras prestationer. Att implementera policyer för lön för prestation i företag erbjuder fördelar och nackdelar för företag och anställda. Ledning och anställda bör förstå fördelarna och nackdelarna med lön för prestation för att avgöra om lönestrukturen är rätt för dem.

Ökad produktivitet

Företag som arbetar med en pay-for-performance policy upplever ett minskat behov av personalövervakning. Anställda visar initiativ eftersom de vet att deras arbetsresultat är direkt kopplat till deras lön. När arbetare når eller överträffar sina mål drar företaget nytta av deras hårda arbete.

Mycket motiverade medarbetare kan lita på att få jobbet gjort utan ständiga påminnelser. Företag kan fungera med färre arbetsledare, vilket sparar dem pengar i omkostnader. Vissa företag tycker att lön för prestationsplaner är fördelaktiga eftersom policyerna vanligtvis leder till högre moral och ökad produktivitet, vilket hjälper dem att öka vinsten och stödja företagets resultat, enligt Indeed Career Guide.

Högre intäktspotential

Pay-for-performance-planer tillåter anställda att öka sina inkomster eftersom de har kontroll över sina löner. Till exempel, om en arbetsgivare betalar anställda enbart provisionslöner, är en anställds inkomst enbart beroende av hans framgång. Under vissa tider på året, till exempel semesterperioder, kan anställda öka produktionen i ett försök att tjäna extra pengar.

Högpresterande medarbetare är stolta över sitt arbete och strävar efter att göra sitt bästa. De njuter av spänningen med obegränsad intjäningspotential. En ökad inkomst gynnar inte bara den anställde utan även arbetsgivaren på grund av till exempel stark försäljning, ökade intäkter och expansion till nya territorier.

Förbättrad retention

En annan fördel med pay-for-performance-policyer är en ökning av antalet anställda. En anställd kommer sannolikt inte att lämna ett jobb där han tjänar extra inkomst. Lägre omsättning av anställda minskar tiden och kostnaderna för att rekrytera, anställa, anställa och utbilda ersättare.

Anställda som har förmågan att tjäna bonusar baserat på prestationer har vanligtvis hög moral eftersom de känner att företaget belönar deras ansträngningar. Welp Magazine föreslår att anställda som arbetar enligt en lön för prestationsplan är mer benägna att känna att de har en del i att göra företaget välmående.

Anställdas förbittring

Nackdelar med prestationsbaserad lön inkluderar möjligheten till konflikter mellan anställda. Anställda som inte tjänar bonusar kan visa svartsjuka mot dem som tjänar prestationsbonusar. Avundsjuka och tvist skapar fientliga arbetsmiljöer, vilket kan minska produktiviteten.

En arbetare kan känna sig som om en chef visar favorisering mot vissa anställda för att hjälpa dem att uppnå bonusar och högre löner, enligt Lindenberger Group. Den högsta ledningen måste se till att arbetsledare behandlar anställda rättvist och konsekvent, annars kan planen slå tillbaka. Muntlig och skriftlig kommunikation om meritlön, bonusar och provisioner bör vara tydlig och transparent.

Mindre personalinput

En annan nackdel med pay-for-performance-policyer är att de kan få anställda att frukta att ge chefer sin input till förändringar. Medarbetarna håller tillbaka sina insatser även om deras idéer är bra eftersom de är oroade över en minskning av inkomsten. Många företag värdesätter och är beroende av insatser från sina anställda för att fatta beslut om företaget. Ledningen måste arbeta hårdare för att försäkra medarbetarna att de kan säga vad de tycker utan återverkningar.

Motstånd mot förändring

En annan nackdel med pay-for-performance-planer är att anställda ofta är motståndskraftiga mot företagsförändringar. Arbetare fruktar att förändringar i driftsprocedurer kommer att orsaka en minskning av produktiviteten. Företag som gör förändringar trots medarbetarnas motstånd upplever ofta en minskning av produktionen på grund av bristande motivation från vissa anställda. Chefer kan minska anställdas motstånd mot förändringar genom att tillhandahålla adekvat utbildning och förklara fördelarna med förändringarna.