The Employee Retirement Income Security Act (ERISA) från 1974 ställer upp minimistandarder för arbetsgivarsponsrade förmånsplaner inom det privata sektorn och federalt reglerar anställdas pensionering, hälsa och välfärdsförmåner för miljontals amerikaner.
Upptäck hur ERISA skyddar pensionstillgångar och hälsoförmåner för majoriteten av arbetande amerikaner.
ERISA är en omfattande federal lag som skyddar anställda i arbetsgivarsponsrad hälsa och pensionsplaner, förutom de som erbjuds av statliga enheter eller kyrkor (i allmänhet). Det kräver att de flesta privata arbetsgivare som frivilligt erbjuder förmåner följer federala och statliga bestämmelser eller möter påföljder.
Lagen omfattar pensionsförmåner inklusive pensioner, vinstdelningsplaner, arbetsgivare -sponsrade individuella pensionskonton (IRA) och 401(k)s; välfärdsplaner som hälsa, tandvård, funktionshinder och livförsäkring; hälsovårdsplaner som erbjuds genom arbetsgivare; samt stipendiemedel, semester och avgångsvederlag.
ERISA kräver att plansponsorer förser plandeltagare och förmånstagare med viktig förmånsinformation, inklusive täckning, kostnader och finansiering. Den håller också planförvaltare och förtroendemän ansvariga genom fastställda uppföranderegler och skyddar planmedel från misskötsel och missbruk.
I fallet med uppsägning, misskötsel av fonder eller förtroendeinsatser, ERISA garanterar betalning av förmåner genom det federalt chartrade företaget, Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC). Det tillåter också plandeltagare att stämma genom en klagomåls- och överklagandeprocess för att få sina förmåner.
Vid nyanställning får du ett nyanställningspaket med broschyrer om hälso- och pensionsplaner som erbjuds av företaget. ERISA kräver att arbetsgivare förser anställda med denna information. Paketet bör innehålla en sammanfattande planbeskrivning som beskriver planalternativ, anspråksprocesser och behörighetskrav. Dessutom kommer plandeltagare också att få årliga meddelanden och förmånssammanfattningar med posten med jämna mellanrum.
ERISA skyddar såväl anställdas intressen som arbetsgivare. Den ger vägledning för planchefer, säkerställer att anställda får sina förmåner och erbjuder skydd för planbidrag och tillgångar.
Företag är inte skyldiga att erbjuda personalförmåner, men de måste uppfylla de minimistandarder som definieras inom ERISA om de gör det. Underlåtenhet att följa kan resultera i diskvalificering av planer och andra påföljder.
Standardkraven som beskrivs av ERISA inkluderar:
"ERISA antogs för att skydda deltagarnas och förmånstagarnas intressen av, bland annat skapa mycket höga standarder för dem som är ansvariga för att administrera planer, säger Garofolo. "ERISA tillåter också deltagare och förmånstagare att lämna in stämningar i federal domstol för att skydda sina rättigheter och förmåner och ger bred befogenhet till en statlig myndighet att utreda och upprätthålla stadgan."
ERISA-tillsynen är uppdelad mellan Department of Labor, Internal Revenue Service (IRS) och PBGC.
The Department of Labor's Employee Benefits Security Administration (EBSA) upprätthåller ERISAs bestämmelser omgivande förtroendeplikt och förbjudna transaktioner. IRS fokuserar på deltagande, intjänande och finansieringsfrågor. PBGC fungerar som en felsäker genom att försäkra minsta garanterade förmåner för vissa pensionsplaner.
Garofolo förklarade hur ERISAs styrning skulle kunna utspela sig på arbetsplatsen. Till exempel, om en anställd blir funktionshindrad och deras arbetsgivare erbjuder en handikappplan, kan de lämna in ett anspråk på förmåner enligt anspråksförfarandet som krävs av ERISA.
Om det påståendet nekas, kräver ERISA att planen måste tillhandahålla en fullständig och rättvis genomgång av alla nekade anspråk, sa Garofolo. Om planförvaltaren fastställer att den anställde inte har rätt till invaliditetsförmåner, måste administratören förse den anställde med viss information, inklusive skälen till avslaget och de planbestämmelser som ligger till grund för avslaget.
När den anställde har slutfört anspråksprocessen kan den anställde lämna in en stämningsansökan enligt ERISA, och en domstol kan fastställa att den anställde har rätt till förmåner enligt planen.
Sedan starten har ERISA ändrats flera gånger för att utöka skyddet . De tre vanligaste tilläggen är Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA), Health Insurance Portability and Accountability Act (HIPPA) och Affordable Care Act (ACA).
COBRA tillåter vissa arbetare och deras familjer att fortsätta köpa sjukförsäkring för en begränsad tid efter en kvalificerande händelse, till exempel en uppsägning.
HIPPA skyddar patientinformation och minskar diskriminering inom hälsotäckning baserad på redan existerande undantag från villkor.
ACA ger tillgång till prisvärd hälsovård för miljontals amerikaner. Dessutom gjordes reformer på sjukförsäkringsmarknaden för att göra det lättare för arbetsgivare att tillhandahålla sjukförsäkring.
Andra ändringar inkluderar Newborns's and Mothers' Health Protection Act, Women's Health and Cancer Rights Act, och Mental Health Parity and Addiction Equity Act.