Detta är del två av en artikel i två delar som beskriver HR-överväganden för kvartalsvis styrelserapportering. Den här artikeln är ett bidrag från Daneal Charney, Executive in Residence för MaRSDD Momentum-företag, Topp 25 Human Resource Winner och Certified Leadership Coach. SE DEL I HÄR.

Riskkapital (VC) och private equity (PE) företag talar ofta om vadslagning på en ledningsgrupp när de väljer att investera i ett företag. Överraskande nog baseras denna satsning mest på mun-till-mun och intuition i ett skede före affären (och till och med efter affären) snarare än någon formell bedömning av ledningsgruppen och andra kritiska talanger.

Jag har haft flera samtal med VC- eller PE-företag där de "känner" att deras ledningsgrupper har exceptionella ledarskapsförmåga, men detta är uppenbarligen inte känslorna eller erfarenheten bland anställda eller potentiella kandidater. De känner inte till några av varningssignalerna t.ex. höga omsättningssiffror, problem med arbetsgivarnas rykte eller över branschens tid-till-hyra siffror. Hur kan de vara, denna detaljnivå är inte en del av deras vanliga samtal med portföljbolag?

Precis som andra nyckeltillgångar måste investerare ha insyn i hur deras portföljbolag maximerar bidragsvärdet från nyckelpersoner och skapar en stark organisationskultur (eller inte).

Att se till att mätvärden för människor är en del av deras regelbundna styrelserapportering är ett utmärkt sätt att stödja portföljbolag och avslöja alla blinda fläckar och risker som kräver lämpliga åtgärder.

Det finns 6 drivande människor mätvärden som företag bör inkludera i sin kvartalsvisa styrelserapportering. Här är de tre sista:

4) Engagemang

Vad är det och vad är riktmärket?

Engagemang är en indikator på den diskretionära ansträngningen. Culture Amp-frågan – ​”Jag är motiverad att gå utöver” går till kärnan i denna fråga och bör vara>70 %. Som investerare bör du förvänta dig att alla dina portföljbolag gör regelbundna pulskontroller och följer upp med korrigerande åtgärder.

Public Glassdoor-resultat kan vara en proxy för övergripande engagemang och att läsa kommentarsektionen kan vara ögonöppnande. Den genomsnittliga företagsrecensionen på Glassdoor är 3,4 men de bästa företagen får 4,6 i betyg. Ett Glassdoor-poäng på ~ 4,0 är mycket fördelaktigt för ett skalande företag eftersom de flesta kandidater granskar den här webbplatsen som en del av deras beslut att gå med i ett företag. Obs! Under den här Covid-perioden har vissa företag varit tvungna att säga upp folk så att de senaste medarbetarrecensioner kan minska deras poäng.

Varför är det viktigt?

En studie från 2017 av tre forskare vid Norwich Business School vid University of East Anglia använde mer än 326 000 Glassdoor-recensioner för att kvantifiera effekten av anställdas tillfredsställelse på företagens långsiktiga aktieprestanda. Författarna fann att en portfölj av företag med hög medarbetarnöjdhet på Glassdoor avsevärt överträffade den totala aktiemarknaden, och tjänade 1,35 procent extra avkastning över marknaden — det som forskare kallar ​”fyrafaktoralfa” -  under den åttaårsperiod de studerade. Enligt studien är anställdas onlinerecensioner goda förutsägelser om ett företags ekonomiska resultat och, följaktligen, värderelevans för investerare.

5) Ledarskap

Vad är det?

På årsbasis bör investerare förvänta sig att deras ledningsgrupp genomgår prestationsgranskning. Hur VD:n leder sitt team bör vara en del av deras granskning. Företagets medarbetarengagemangsundersökning kommer också att ge dig specifik feedback om ledarskapsentiment. Slutligen ger Glassdoors offentliga data också betyg för både VD och Senior Leadership.

Varför är det viktigt?

Exceptionellt ledarskap är ofta en magnet för talang och också kärnan i varför anställda lämnar ett företag. Att stödja ditt ledningsteam med löpande feedback och hänvisningar till ledarskapscoacher är två sätt du kan hjälpa till.

Vad är riktmärket?

Glassdoor CEO-poäng för bästa företag är>90 % och <80 % kan vara en röd flagga. VD-resultatet är en ledande faktor för långsiktig medarbetarnöjdhet och statistiskt korrelerad till stark kultur och ekonomisk prestation.

6) Mångfald

Vad är det?

Det är ett åtagande att anställa, utveckla och behålla de bästa människorna ... vilket tyvärr inte är aktuellt inom tekniken. Gör en djupdykning i din anställning, utveckling, befordran, ersättning, spännande siffror för att avslöja ojämlika och partiska metoder. ​"Who are Canada's Tech Workers" (Brookfield Institute-studie, 2019) visar hur färgade människor och kvinnor är bedrövligt underrepresenterade på ledarskaps- och BOD-nivåer i teknikföretag.

Varför är det viktigt?

När du skalar din organisation behöver du en bredare talangpool som mer reflekterar Kanadas mångfald, samtidigt som du säkerställer att anställda upplever din organisation mer lika. Sammantaget kommer en mer diversifierad arbetsstyrka att förbättra din företagsframgång och hjälpa dig att bygga en bättre produkt, ta dig in på en bredare marknad och få kontakt med fler kunder.

Vad är riktmärket?

Skapa ett ambitiöst mål som är representativt för mångfalden av den tekniska befolkningen. Mät var du utgår från och skapa ett engagemang för hur du kommer att utvecklas. Du kommer bara att utvecklas med att diversifiera dina lednings- och styrelseteam om du bygger en pipeline för framtiden idag.

Om författaren:Den här artikeln är ett bidrag från Daneal Charney, Executive in Residence för MaRSDD Momentum-företag, Top 25 Human Resource Winner och Certified Leadership Coach.