I år inföll Equal Pay Day den 2 april. Det är ett flytande datum som rör sig baserat på ekonomi och kön för att svara på frågan,
Medan den 2 april markerade Equal Pay Day för många vita amerikanska kvinnor, är datumet annorlunda för färgade kvinnor. För asiatisk-amerikaner kom det tidigare, den 5 mars. För afroamerikanska kvinnor är det den 22 augusti. Och för indian- och latinakvinnor i år kommer Equal Pay Day deprimerande sent, den 20 september respektive 20 november.
Mycket har gjorts, bara under de senaste åren, för att komma till rätta med löneskillnaderna mellan könen. En del av det är medvetenhet. Kvinnors marscher över hela landet fokusera på en mängd olika frågor, inklusive lika lön. Och eftersom fler människor ifrågasätter status quo, trappar många företag upp sig också , både för att minska klyftan mellan män och kvinnor och mellan olika etniska grupper.
Till deras förtjänst verkar företagare arbeta för lika lön. 55 % sa att de har en likalönepolicy , och 45 % säger att de ser till att alla anställda har läst den policyn. Baksidan av det är naturligtvis att det fortfarande finns utrymme att växa. Endast 32 % av arbetsgivarna har en förespråkare för lika lön i sin ledningsgrupp. Och 23 % säger att de aldrig har analyserat siffrorna för att se om det finns en löneskillnad inom deras företag.
Mest oroväckande var arbetsgivare som erkände att de hade diskriminerat sig lön. En av tre (34 %) sa att de medvetet har underbetalt en anställd baserat på deras kön, där män är något mer benägna att betala underbetalt än kvinnor.
Föga överraskande var det mer sannolikt att kvinnliga företagsägare hade upplevt löneskillnader än sina manliga motsvarigheter. 47 % av kvinnorna, till skillnad från 40 % av männen, sa att de tidigare hade fått för lågt eller för mycket betalt baserat på deras kön.
28 % av männen, i motsats till 22 % av kvinnorna, sa att de hade lämnat in en likalöneprocess mot en annan arbetsgivare.
När det gäller hur företag avser att åtgärda löneskillnader sa 30 % av företagsägarna att de stöder anonyma recensioner, där storleken på en anställds löneförhöjning eller bonus baseras enbart på deras prestation och inte på deras person. På liknande sätt tar många företag också bort eller döljer namn på meritförteckningar , i ett försök för mindre partisk anställning.
Problemet med "anonyma recensioner", som alla chefer kommer att berätta för dig, är att det är nästan omöjligt att utvärdera någons arbete och inte veta vem de är. Visst kommer deras lista över prestationer, om de verkligen är anmärkningsvärda, ge en chef några ledtrådar om vem personen är, och på så sätt avslöja deras identitet och kön.
På en ekonomisk nivå sa 28 % av arbetsgivarna att de stöder böter för företag som inte betalar lika. Överraskande nog stödde 35 % av de manliga företagsägarna monetära påföljder, medan bara 26 % av kvinnorna tyckte att böter var en bra lösning. Kvinnor var dock mer benägna än män att stödja förändringar inom själva organisationen, inklusive kvotering av kvinnor i ledningsgrupper eller i företagsstyrelser. Det är möjligt att kvinnor ser förändringar i ledarskap som mer effektiva för långvarig jämställdhet än engångsböter.
Oavsett om det är genom böter eller genom ledarskap är det uppenbart att de flesta arbetsgivare åtminstone överväger sätt att lösa löneskillnaderna mellan män och kvinnor.
Finansexperter från Cornell University, Köpenhamns universitet och andra fann nyligen att företag som avslöjar löneskillnader mellan män och kvinnor är mer benägna att minska den klyftan än icke-rapporterande företag. Med tanke på att endast 33 % av de tillfrågade företagen för närvarande avslöjar löneskillnader för sina anställda, och ännu färre offentliggör dessa uppgifter, kommer den här metoden, hur effektiv den än är, sannolikt inte att vara trendig när som helst snart.
Dessutom säger 71 % av företagsägarna att de tror att det redan görs tillräckligt för att ta itu med lika lön. Varför rör om i grytan genom att avslöja potentiellt störande information?
En anledning kan vara konsumenten. Bara 22 % av de vuxna i USA (15 % av kvinnorna och 30 % av männen) tycker att arbetsgivarna gör tillräckligt för att ta itu med lika lön. Och om de som tror att mer bör göras bestämmer sig för att lägga sina pengar där deras värderingar är, skulle företag kunna motiveras att göra mer, snabbare, för att överbrygga klyftan.
Är du intresserad av att lära dig mer om löneskillnad? Kolla in dessa resurser från American Association of University Women (AAUW) och Economic Policy Institute (EPI).
