Coronaviruset har blivit en smygattack i slow motion på den amerikanska arbetsstyrkan. Rädsla har blivit det operativa ordet, inte bara för att bli sjuk, utan även för hur detta virus påverkar vår ekonomi, på jobben.
Arbetsrättsadvokater översvämmas av samtal från företagsägares kunder som undrar vad de får göra i ett försök att hålla sina anställda säkra och deras dörrar öppna.
Jag ställde följande frågor av två advokater i Bakersfield, Kalifornien, som är specialiserade på arbetsrätt:Dan Klingenberger och Jay Rosenlieb. De ger ett globalt perspektiv på dessa frågor som utmanar amerikanska företag idag.
Fråga:Jag tror att det borde vara ett personligt val att bära en mask. Jag tror inte på dem själv, och jag vill inte att folk säger till mig vad jag ska göra. Kan jag vägra att bära en mask?
Rosenlieb: När det gäller anställda, i frånvaro av ett medicinskt tillstånd eller religiösa invändningar, som är föremål för rimlig anpassning med alternativ personlig skyddsutrustning, kan en arbetsgivare kräva att man bär en ansiktsmask. Kunder kan åläggas att bära masker och annan personlig skyddsutrustning. Dessa krav är baserade på gällande riktlinjer för CDC, OSHA och EEOC.
Klingenberger: Du kan göra dina personliga val baserat på din övertygelse efter att du lämnat jobbet. Medan du är på dygnet kan din arbetsgivare fastställa regler och förväntningar efter eget gottfinnande så länge som arbetsgivaren är inom lagens gränser. Var dock uppmärksam på att även beteende utanför tjänsten ibland kan få arbetsrelaterade konsekvenser.
En gaffeltruckförare vid namn Antoine från Troy, Mo., kan intyga det. Du kanske har sett en video från en stor Memorial Day-poolfest vid Lake of the Ozarks i Missouri där mängder av festande deltog, av vilka de flesta inte bar masker. Antoine — som intervjuades på Today visa fredagen efter festen och bad att hans efternamn inte skulle användas — var på den festen. Nu har hans arbetsgivare sagt åt honom att stanna hemma från jobbet i 14 dagar för att få karantän ... utan lön.
Fråga:Tro det eller ej, min arbetsgivare vill inte att arbetare ska bära masker. Vi har fått höra att det gör kunderna obekväma och att det ger en felaktig bild. Vad ska jag göra?
Klingenberger: Du kanske vill ha en personlig diskussion med din chef för att uttrycka din oro. Det är troligt att andra anställda delar din oro. Masker är så vanligt nuförtiden att jag inte tror att andra känner sig obekväma att bära en mask, men din chef har rätt till hennes/hans åsikt. Du kan visa din arbetsgivare information om användningen av masker som har publicerats av CDC och OSHA, men det är ett bedömningssamtal som du måste göra på egen hand.
Rosenlieb: Arbetsgivare måste följa direktiven från lokala och statliga folkhälsomyndigheter.
Fråga:Jag jobbar hemifrån och har lärt mig genom vinrankan att mitt företag använder någon form av spårningsprogram för att övervaka mig och mina kollegor. Det går rykten om att de till och med kommer åt kamerorna på vårt företags bärbara datorer. Är det lagligt?
Rosenlieb: Kanske. Ämnena integritet och övervakning av kommunikation, rörelser och produktivitet (i den traditionella kontorsmiljön och i miljön "jobba hemma") är mycket omdiskuterade och ibland hett omtvistade. Restriktioner och förbud mot övervakning av anställda varierar från stat till stat och är föremål för den federala lagen om nationella arbetsförhållanden. En arbetsgivare, utanför en utredning av misstänkt brottslig verksamhet, kommer att finna störst framgång inom dessa områden genom att råda anställda i förväg om åtgärder som vidtas för att övervaka alla former av kommunikation (t.ex. e-post, röstmeddelanden, telefonsamtal), rörelse (t.ex. GPS-spårare på leveransfordon) och produktivitet (t.ex. programvara som spårar produktivitet). Alla dessa steg är i allmänhet lagliga, med förbehåll för restriktioner. Policymeddelanden, som erkänns av anställda, är i allmänhet den bästa formen av kommunikation. Anställda bör aldrig lära sig om dessa problem genom "vinrankan". Detta är ett komplext område och arbetsgivare är kloka att rådgöra med juridiska rådgivare i deras delstat innan de går vidare.
Klingenberger: Arbetsgivare har rätt att övervaka användningen av företagsutrustning, datorer och fordon, samt användningen av anställdas tid. De flesta, men inte alla, integritetsrättigheter som individer åtnjuter utanför arbetet finns inte på jobbet. Lagstadgade och konstitutionella rättigheter avseende integritet har dock införts och upprätthållits i vissa fall av domstolar. Dessa rättigheter kommer att variera från stat till stat. I den mån en anställd har en förväntning om integritet, oavsett om den är välgrundad eller inte, kan arbetsgivare minska eller eliminera denna förväntning genom att implementera tydliga policyer som kommunicerar till arbetskraften att arbetsgivaren förbehåller sig rätten att övervaka, söka, spåra och/eller övervaka . Integritetsfrågor kan bli mer komplicerade för arbetsgivare som distansarbetar. En kollega visade mig nyligen en bild på hennes sedan länge pensionerade mammas hemdator med ett papper tejpat över kameralinsen. Tydligen är hon nervös över att en okänd källa spionerar på henne genom kameran. Att göra något liknande på din dator kan göra Zoom-möten mindre intressanta, men kan spola ut IT-folket om huruvida kameran används utan din vetskap. Det är inte juridisk rådgivning, bara slumpmässiga funderingar.
Fråga:Företaget jag jobbar för öppnar upp igen. Jag har jobbat hemifrån i veckor och kan göra mitt jobb bra därifrån. Jag vill fortsätta jobba hemifrån (mest för bekvämlighet, men också för att jag är nervös för viruset), men min chef kräver att jag kommer tillbaka till kontoret. Kan jag vägra?
Rosenlieb: Förutsatt att folkhälsomyndigheterna har frigjort den specifika arbetsplatsen för återöppning, i frånvaro av ett underliggande medicinskt tillstånd (understödd av en anteckning från en vårdgivare) eller specifika barnomsorgs-/skolafrågor, kan en arbetsgivare kräva att anställda återgår till sina ordinarie arbetsplats. Distansarbete kan anses vara en rimlig anpassning av en funktionsnedsättning. Detta är ett komplext område, och arbetsgivare är kloka att rådgöra med juridiska rådgivare i deras delstat när en begäran om distansarbete görs av en anställd på grund av ett funktionshinder.
Klingenberger: Det är trevligt att du trivts med att jobba hemifrån, men allt gott måste få ett slut. På den ljusa sidan är begäran om att återgå till jobbet på kontoret sannolikt ett tecken på optimism om att din region har passerat den värsta pandemin. Jag håller med Jay om att arbetsgivaren har rätt att kräva att en anställd arbetar på hans/hennes normala arbetsplats. Arbetsgivare måste komma ihåg att skydden som ingår i Families First Coronavirus Response Act (FFCRA) fortsätter att gälla till och med slutet av 2020, inklusive ledighet för covid-19-relaterade medicinska tillstånd och behovet av att ta hand om andra för covid-19-relaterade skäl. FFCRA bemyndigar också arbetsgivaren att få verifiering av att den anställde tar ledigt av skäl som tillåts enligt stadgan. Även om det är förståeligt varför människor fortsätter att vara nervösa, med tanke på antalet sjukdomar och dödsfall som har inträffat över hela landet, räcker inte den nervositeten för att insistera på att fortsätta arbeta hemifrån. När anställda återförs till arbetet, är arbetsgivarna kloka i att implementera covid-19-relaterade säkerhetsprotokoll på arbetsplatsen. Många rekommendationer har publicerats av CDC och OSHA i ämnet.
Att arbeta hemma är inte ett alternativ i mitt arbete. Min arbetsgivare förser inte arbetarna med handskar eller masker:vi måste ta med våra egna. Har arbetstagare rätt att få skyddsutrustning på jobbet?
Rosenlieb: Ja. Den federala OSHA General Duty Clause kräver att en arbetsgivare tillhandahåller sina anställda en arbetsplats fri från erkända faror som sannolikt kan orsaka dödsfall eller allvarliga fysiska skador – detta inkluderar skador från infektionssjukdomar som COVID-19. (OSHA-godkända statliga planer kommer att ha liknande eller mer skyddande standarder.) Arbetsgivare är skyldiga att förse sina anställda med personlig skyddsutrustning (PPE) som behövs för att hålla dem säkra när de utför sina jobb. Det bör noteras att en anställd inte kan kräva specifik personlig skyddsutrustning eller personlig skyddsutrustning som inte anses lämplig för exponeringen.
Klingenberger: OSHA:s allmänna pliktklausul skapar verkligen en skyldighet för arbetsgivare att tillhandahålla en säker arbetsplats och att tillhandahålla nödvändig personlig skyddsutrustning (PPE). Det är dock inte helt klart hur dessa skyldigheter gäller i samband med covid-19-pandemin. En arbetsgivares skyldigheter kan variera beroende på vilket arbete som utförs. Hälsovårdspersonal behöver till exempel sannolikt en högre skyddsnivå än en detaljhandelsarbetare, även om båda är oerhört viktiga och båda tillhandahåller tjänster i en kritisk tid.
Vägledning från OSHA under de senaste veckorna erkänner den skillnad i skydd som behövs för olika branscher. OSHA COVID-19 Guidance for Retail Workers ger tips till arbetsgivare "i detaljhandeln (t.ex. apotek, stormarknader och stora butiker)" för att "hjälpa till att minska dina anställdas risk att exponeras för coronaviruset." Tipsen inkluderar:"Tillåt arbetare att bära masker över näsan och munnen för att förhindra att de sprider viruset."
Varför valde OSHA ordet "tillåt" istället för att "kräva" i tipsen för detaljhandelsarbetare? Valet återspeglar sannolikt flera överväganden:
Företaget där jag arbetar verkar inte ta denna kris på tillräckligt stort allvar. Det har inte gjorts några verkliga ansträngningar för att säkerställa social distansering på arbetsplatsen, annat än några skyltar och tejpmärken på golvet, som inte upprätthålls. Det känns inte säkert, men jag fruktar repressalier om jag säger upp mig. Vad ska jag göra?
Rosenlieb: En arbetsgivare är skyldig att vidta sådana åtgärder som krävs av OSHA eller en OSHA-godkänd statlig plan, inte mer. Med andra ord, en anställd som inte "känner sig" säker har liten grund för att kräva ytterligare skydd om arbetsgivaren i själva verket är helt överens med sina statliga och federala säkerhetsförpliktelser. I händelse av att arbetsgivaren har policyer på plats, men policyerna inte följs, kommer den anställde att ha en grund för ett klagomål.
Klingenberger: Jag håller med. Ofta skulle anställda vilja se mer gjort av en arbetsgivare när arbetsgivaren faktiskt är helt kompatibel. Som har sagts många gånger, det är tider utan motstycke. Företagsägare och var och en av oss som individer fattar beslut i en värld av osäkerhet. På en personlig, lokal och nationell nivå frågar vi, har vi gjort tillräckligt? Ibland finns det styrka i siffror. Om några av dina medanställda delar din oro, överväg att gå med en annan anställd för att uttrycka dessa farhågor om säkerheten på ett professionellt sätt till din arbetsgivare. Att ge idéer om lösningar kan hjälpa samtalet.
Jag är i en bransch där efterfrågan för närvarande skjuter i höjden och arbetare pressas till gränsen. Kan jag vägra arbeta övertid?
Rosenlieb: Nej. Det finns dock ett par undantag. För det första, om brist på sömn eller trötthet skapar påvisbara säkerhetsproblem, kan den anställde vägra att arbeta om han eller hon i god tro tror att förhållandena skapar en överhängande risk för allvarlig skada eller dödsfall. För det andra, om den anställde är en del av en arbetsplats som omfattas av ett kollektivavtal, kan den anställde befrias från att arbeta "obligatorisk" övertid.
Klingenberger: Jays svar är perfekt. Tyvärr är vi i en situation där vissa anställda arbetar mycket mer än de skulle vilja och andra som skulle älska att vara tillbaka på jobbet i vilken egenskap som helst.
Klingenberger: Svaret skulle bero på omständigheterna. Om det har funnits tecken på spridning på arbetsplatsen, till exempel någon har det, kan en arbetsgivare inte tvinga de andra anställda att komma till jobbet i den miljön, eftersom det finns ett direkt hot om kontaminering. Men utan bevis för exponering, eller exponeringen påverkar inte alla anställda, kan arbetsgivaren insistera på att människor kommer till jobbet.
Rosenlieb: I händelse av en omedelbar eller överhängande fara föreskriver Occupational Safety and Health Administration (OSHA) att en anställd kan vägra att arbeta. Vidare skyddar National Labour Relations Act (NLRA) samordnad verksamhet av anställda. Samordnad aktivitet inkluderar en vägran att arbeta på grund av osäkra arbetsförhållanden.
Jag frågade, "Tänk om det inte finns någon legitim anledning att inte komma till jobbet, men en anställd vägrar ändå att dyka upp. Kan detta resultera i disciplin?”
Klingenberger: Ja, det är möjligt, men i dagens covid-19-miljö kan en förstående arbetsgivare säga till en anställd:'Om du inte vill komma till jobbet för tillfället kan du använda semester, sjukskrivning eller andra lediga förmåner ,' om det är en förmån som arbetsgivaren erbjuder. Arbetsgivaren måste också balansera andra hänsyn, såsom rättvisa mot andra anställda och behovet av att få arbetet gjort.
Rosenlieb: Medan en arbetsgivare skulle kunna vidta mer seriösa åtgärder, bör de som bryr sig om sina anställda arbeta med dem för att ta itu med deras problem och hitta alternativ till att vara närvarande på kontoret, om möjligt. Och vi ser det med en stor ökning av människor som arbetar hemifrån, distanspendling.
Klingenberger: Om en anställd kommer till jobbet som är uppenbart sjuk och visar symtom på coronavirus ska arbetsgivaren skicka hem den anställde på grund av risken för andra. Om den anställde missar arbetet på grund av viruset eller måste sättas i karantän, har många delstater, inklusive Kalifornien, gjort arbetslöshetsförsäkringsförmåner tillgängliga för uteblivna dagar eller förkortade timmar som vanligtvis inte är tillgängliga.
Rosenlieb: En anställd som uppträder på jobbet med symtom på en smittsam sjukdom kan skickas hem. Arbetsgivaren är inte skyldig att tillhandahålla arbete till en anställd som uppvisar symtom på en smittsam sjukdom. Å andra sidan kan en arbetsgivare inte skicka hem en anställd bara för att den anställde är medlem i en högriskgrupp – någon som är 65 år eller äldre eller har underliggande hälsotillstånd. Detta skulle vara diskriminering på grund av skyddad klassstatus.
Båda advokaterna är överens om att det inte finns någon skyldighet att tjäna alla, såvida du inte undviker någon av uppenbart olagliga skäl, såsom ras, religion eller nationellt ursprung. De tror likaså att ett artigt sätt att hantera en kund som hostar skulle vara att restauranganställda säger:"Vi är oroliga, med tanke på vad som händer med coronaviruset. Om du vill gå ut, kommer jag att ge dig maten.”
Även om ingen av advokaterna var medvetna om en laglig skyldighet att personligen informera människor om att du har testats positiv, observerade de att hälsoavdelningar ber alla smittade att lista alla personer som de har varit i nära kontakt med.
Och även om jag inte känner till en laglig skyldighet i USA att självrapportera till andra, är det inte särskilt svårt att jämföra deras tystnad nu med den för människor som har fängslats för att medvetet ha spridit herpes och AIDS.
För mig kan det ses som ett överfall och ett misshandel att medvetet utsätta omgivningen för viruset. Historien visar att det stämmer med historien om Tyfus Mary, en irländsk kock som tros ha smittat 51 personer med tyfoidfeber, av vilka flera dog.
Om du inte är bekant med hennes berättelse är det värt att leta upp, eftersom du hittar en skådespel av karaktärer direkt ur en skräckfilm, inklusive Mary själv, som var medveten om faran hon utgjorde för andra och ändå fortsatte att arbeta som en kock, bokstavligen dödar människor.
Hon var den första personen i USA som identifierades som en asymtomatisk bärare av sjukdomen. Med tanke på att de inte hade en invaliditetsförsäkring på plats under dessa år för att ge henne en inkomst, kunde hon inte sluta arbeta som kock - och utsätta andra för sjukdomen. Hon blev två gånger tvångsisolerad av myndigheterna och dog efter totalt nästan tre decennier i isolering.
Klingenberger: Jag är inte medveten om ett krav i OSHA eller olika federala säkerhetslagar där någon måste göra detta avslöjande. Anställda uppmuntras alltid att avslöja dessa saker, och särskilt skador på jobbet. Det kan bli konsekvenser om de inte gör det. Till exempel skadar de ryggen och avslöjar det inte på sex månader, deras arbetstagares ersättningsanspråk kan nekas för att de inte har rapporterat det i tid.”
Rosenlieb: Även om det inte är ett brott mot en lag, om företaget hade en policy som kräver att anställda som blir sjuka i influensa, till och med förkylning, ska rapportera detta till HR, och om det överträddes, kan det resultera i disciplin för brott mot en order .
Notera:Presidenten har inte bara utfärdat verkställande order, som har stängt många företag i landet, utan statliga guvernörer utfärdar också liknande obligatoriska order. Konstitutionella jurister kommer att berätta att regeringen har en inneboende makt och skyldighet att skydda befolkningen, särskilt inom hälsoområden.
Klingenberger: Påförandet av karantän, skydd på plats och order om företagsstängning är exempel på statens förmåga att utöva sin polismakt. Underlåtenhet att följa kan vara ett förseelse och leda till böter. Tiden får utvisa om skatter och andra former av lättnader kommer att beviljas för att hantera de enorma ekonomiska förlusterna.
Rosenlieb: Det finns inget annat val än att följa dessa obligatoriska order eller få böter.
Båda advokaterna är överens om att den anställde kan bli uppsagd.
Och återigen var det enighet mellan både Klingenberger och Rosenlieb om vad arbetsgivare och anställda måste göra när de står inför en medarbetare som inte bryr sig mycket om sina kollegor.
"Vi borde alla hoppas att berörda medarbetare skulle rapportera farligt beteende oavsett typ, fysiskt eller hälsomässigt", kommenterade Klingenberger.
”Idag har vi alla en plikt mot varandra att handla försiktigt och säkert. Varje anställd som sätter arbetskamrater i vägen bör kunna sägas upp. Vårt land står inför ett av sina största hälsohot på över ett sekel. Vi måste se upp för varandra mer än vid någon annan tidpunkt i minnet”, hävdar Rosenlieb starkt.
