Anställda har blivit mer fokuserade på sin ekonomiska hälsa i spåren av covid-19-pandemin. Som ett resultat ägnar amerikanska arbetare mer uppmärksamhet åt sina arbetsplatsförmåner. En färsk konsumentundersökning från Voya visar att nästan 6 av 10 förmånsberättigade anställda (56 %) ägnade mer tid åt att granska sina förmåner som erbjuds av sin arbetsgivare under sin senaste öppna registreringsperiod.(1)

Detta är goda nyheter och helt förståeligt:​​amerikanska arbetare vill skydda sina familjers hälsa och välja förmånstäckning till ett pris de har råd med. Branschforskning visar att hälsovårdskostnaderna stiger dubbelt så snabbt som inkomsterna,(2), vilket betyder - nu mer än någonsin - det är viktigt att inte spendera för mycket på hälsofördelar. Emellertid kan anställdas partiskhet mot vissa hälsoplaner påverka deras beslut, vilket kan leda till överutgifter för hälsovård och även skada deras framtida pensionssparande.

Att avslöja anställdas partiskhet mot HDHP

De vanligaste hälsoplanerna som anställda har tillgång till genom sina arbetsgivare är Preferred Provider Organization (PPO) och High-Deductible Health Plans (HDHPs). PPO-alternativet har vanligtvis en lägre självrisk med högre premier, medan HDHP-alternativet vanligtvis har högre självrisk med lägre premier och är vanligtvis ihopkopplat med ett skattefördelaktigt hälsosparkonto (HSA) - ett kraftfullt spar- och utgiftsverktyg. Ny forskning från Voya visar att amerikanska arbetare har en partiskhet mot HDHP, vilket kan bli kostsamt – både nu och i framtiden.(3)

Som en del av studien designade Voya ett experiment där deltagarna presenterades för två olika planer och uppmanades att tänka på dem som identiska när det gäller vårdkvalitet, tillgång till vård och alla andra funktioner utöver kostnaden. Den enda skillnaden i HDHP vs PPO planer var premierna och självrisker. Nästan två tredjedelar av studiedeltagarna (65 %) valde PPO – trots att studien var målmedvetet utformad så att HDHP alltid skulle vara det optimala ekonomiska valet.(4)

Som ett resultat, beroende på hur mycket de använde sina förmåner, spenderade den genomsnittliga anställde för mycket på sin hälsovårdsplan mellan $500 och $2 500 mer under året.(5) Om anställda tog pengarna som de spenderade för mycket på hälsovård och lade in dem ett pensionskonto istället, som ett 401(k) eller IRA där det har potential att växa över tid, kan resultaten bli kraftfulla.

Varför väljer anställda den mindre optimala hälsoplanen?

Voyas forskning avslöjade tre viktiga skäl:

• Namnet på planen påverkade registreringen. I Voyas studie hade namnet på planen en tydlig inverkan på de anställdas val. Faktum är att deltagarna var nästan dubbelt så benägna att välja en PPO framför en HDHP som var märkt med orden "hög självrisk" i sitt namn. Men när plannamnen var omärkta var gapet mycket mindre. Deltagarna var nästan lika benägna att välja en HDHP (47 %) jämfört med en PPO (53 %).(6)
• Många anställda föredrar att "ställa in och glömma" sin täckning. En annan nyckelfaktor var de anställdas benägenhet att helt enkelt duplicera sitt tidigare års planval. Ungefär 89 % av de tillfrågade sa att de bara väljer samma hälsoplan från föregående år, särskilt de som för närvarande är inskrivna i en PPO kontra en HDHP (94 % respektive 80 %).(7)
• En majoritet av de anställda vill undvika självrisker. En annan viktig faktor i Voya-studien var en motvilja mot självrisker i allmänhet. Nästan två tredjedelar av deltagarna (63 %) sa att de väljer planen med den lägsta självrisk.(8)

Vilken hälsoplan är rätt för mig?

Detta är en vanlig fråga, men svaret är inte alltid så enkelt. För att förstå de ekonomiska konsekvenserna av att anmäla sig till en plan som inte passar, samarbetade Voya med SAVVI Financial för att genomföra en analys av de faktiska utgifterna för sjukvård under 2018 med hjälp av en nationell databas med skadeståndsinformation från den amerikanska myndigheten för Vårdforskning och kvalitet. Med dessa anspråksdata jämförde vi dem sedan med plandesigninformation från Kaiser Family Foundation för att se hur anställda skulle ha klarat sig ekonomiskt om de hade en "genomsnittlig" PPO eller HDHP.

Vad vi fann var att - över en mängd olika åldersintervall - HDHP skulle ha varit ett bättre ekonomiskt val. Specifikt visade analysen att den genomsnittliga individen skulle ha sparat följande belopp genom att välja en HDHP framför en PPO-plan(9):

• åldersgruppen 25-34 sparade 566 USD årligen
• åldersgruppen 35-44 sparade 481 USD årligen
• åldersgruppen 45-54 sparade 395 USD årligen
• åldersgruppen 55–64 sparade 326 USD årligen

Det är viktigt att notera att dessa besparingar bara är för individer med enkel täckning – analysen visade att besparingarna kunde ha varit ännu högre för familjegrupper.

Som en del av anspråksanalysen upptäckte studien också att nästan 60 % av de anställda hade mindre än 2 000 USD i anspråk, där besparingarna under en HDHP-plan är högst – och ungefär 16 % hade inga anspråk alls.(10) Genom att välja en HDHP plan med lägre premier och parning med en skattefördelaktig HSA, kan många anställda spendera mindre på hälsovård. Med det sagt måste alla väga riskerna och fördelarna. Du bör titta noga på de hälsoplansalternativ som erbjuds av din arbetsgivare och noga överväga dina förväntade hälsorelaterade utgifter för det kommande året. I vissa fall kan en traditionell PPO-plan vara det bättre valet, medan HDHP för andra kan vara mer överkomligt.

Maximera fördelarna på din arbetsplats

Nu mer än någonsin kan höga kostnader, i kombination med komplexiteten i att välja rätt hälsoplan, bidra till svåra och stressande beslut. Ändå kan det bli dyrt att skynda igenom dessa beslut utan ordentlig forskning eller rådfråga din arbetsgivare.

Därför är det smart att planera i förväg. Under förmånsöppen registrering fattar de flesta anställda alla dessa kritiska beslut – inklusive val av hälsoplan – på mindre än 17 minuter.(11) Det är mindre tid än vad den genomsnittliga streamingtjänstanvändaren lägger ner på att scrolla igenom sina alternativ när de bestämmer vad de ska titta på . Det räcker inte heller med tid att lära känna nyanserna i varje plantyp, än mindre att beräkna premieskillnaderna, skattekonsekvenserna och fördelarna med varje val.

Och kom ihåg att du inte behöver kämpa för att ta reda på det på egen hand. Ditt HR-team kan svara på frågor, dela ytterligare information och sannolikt ge tillgång till verktyg för beslutsstöd – som budgetering och kalkylatorer för hälsokostnader – för att hjälpa dig att tänka holistiskt om dina behov av hälsa och välstånd. Se bara till att du närmar dig planering av förmåner med ett öppet sinne och låt inte några förutfattade meningar påverka ditt beslut – annars kan det bokstavligen kosta dig.

1) Voya Financial undersökning genomförd genom Ipsos på Ipsos eNation omnibus onlineplattform bland 1 005 vuxna i åldern 18+ i USA (med 294 som för närvarande arbetar och är berättigade till förmåner). Forskning utfördes 17–18 december 2020. 

2) Baserat på 2018 års data från U.S. Agency for Healthcare Research and Qualitys Medical Expenditure Panel Survey.

3, 4, 5, 6, 7, 8) Baserat på en onlineundersökning gjord av Voya Financial, i samarbete med Russell Research, mellan 2–6 september 2020, bland 315 amerikanska konsumenter för närvarande inskriven i en arbetsgivarsponsrad hälsoplan.9) Kostnader för en PPO-plan beräknas som premier plus egna kostnader, minus federala skattebesparingar från att bidra till en FSA för att betala ur fickan kostnader upp till nuvarande bidragsgränser. Kostnader för en HDHP-plan beräknas som premier, plus egna kostnader, minus genomsnittligt arbetsgivarbidrag för HSA, minus federala skattebesparingar från att bidra till en HSA för att betala ur fickkostnader upp till nuvarande avgiftsgränser i den mån dessa kvantiteter överstiger arbetsgivaravgiften . Federala skattebesparingar för FSA och HSA beräknas motsvarande 22 % marginal federal bracket och 7,65 % FICA löneskatt.10) Baserat på 2018 data från U.S. Agency for Healthcare Research and Quality’s Medical Expenditure Panel Survey. Analys slutförd av SAVVI Financial, LLC.

11) Businessolver "What Netflix Can Teach You About How Employees Shop for Benefits", 2018

SAVVI Financial LLC (‘SAVVI’) är en investeringsrådgivare registrerad hos Securities and Exchange Commission. SEC-registrering innebär inte en viss nivå av skicklighet eller utbildning. Voya Financial, Voyas moderbolag, och ett antal andra Voya Financials dotterbolag, har finansiella och affärsrelationer med SAVVI, vilket skapar ett incitament för Voya att marknadsföra SAVVI:s produkter och tjänster. Du bör komma åt och läsa SAVVI:s företagsbroschyr, som finns tillgänglig på denna länk:https://www.savvifi.com/legal/form-adv. Den innehåller allmän information om SAVVI:s verksamhet, inklusive intressekonflikter.