Mångfald var ett hett problem för stora delar av teknikvärlden under 2017. Företag som Google, Uber, Apple och andra skapade regelbundet rubriker och visade oss vad som kan gå fel när organisationer misslyckas med att prioritera medarbetarnas mångfald och inkludering. Medan det förra året var viktigt att få fram dessa misstag, måste vi i år vidta åtgärder. Specifikt måste vi sluta se mångfald och inkludering som riskaversionstrategier och börja se dem som drivkrafter för verkligt affärsvärde.
Forskning från McKinsey &Company visar de tydliga fördelarna med att ha både kön och etniskt olika personal:Företag i den översta kvartilen för ras och etnisk mångfald har 35 procent större sannolikhet att ha ekonomisk avkastning över sina jämnåriga. Samtidigt är det 15 procent större sannolikhet för företag med mångfald att överträffa. Med övertygande skäl som detta, varför har vi gjort så små framsteg när det gäller att utöka minoritets- och kvinnors deltagande i tekniksektorn?
Riskstödda företag har en särskilt dålig meritlista när det kommer till mångfald. En potentiell orsak är de överdimensionerade tillväxtförväntningarna som ställs på riskstödda startups. När anställningsmål måste uppnås för att driva på försäljning eller produktutveckling, kan beslutet att lägga en extra vecka på att bredda mångfalden i din kandidatpool verka som en omöjlig, eller åtminstone, icke-nödvändig uppgift. Ändå kan en omformning av synen att mångfald är en "trevlig att ha" till något som kan driva långsiktigt affärsvärde hjälpa till att omforma dess prioritering i din företagsagenda.
På Georgian Partners , vi har funderat på dessa frågor under en tid. Genom att förstå att både vi och företagen som vi arbetar med skalar snabbt, har vi fokuserat på praktiska, lättimplementerade strategier som främjar mångfald och inkludering samtidigt som affärshastigheten bevaras. Det här är vad vi har funnit fungerar bäst hittills:
1) Gör mångfald och inkludering till centrala styrelse- och C-nivåfrågor
Att bygga team av olika tänkare som kommer att utmana varandra och hjälpa till att driva ett företag framåt är viktigt. Det är också alldeles för viktigt för att inte inkluderas i de högsta nivåerna av företagens beslutsfattande. Inte nog med det, utan inköp från toppen är företagens mångfaldsprogram mycket mindre sannolikt att lyckas .
Som ett enkelt första steg för att lyfta fram mångfald på toppen av ditt företag, avsätt 15 minuter för att prata om mångfald vid varje företagsstyrelsemöte eller LP-rådgivningsmöte. För fler idéer om hur du kan utöka detta enkla steg att leda mångfaldstänkande från toppen, se dessa fantastiska förslag från DiversityInc .
2) Sätt upp mätbara mål och spåra framsteg
Var analytisk i ditt mångfaldsarbete. Börja med att spåra mångfalden i din organisation idag och sätt sedan inkrementella mål som är ambitiösa men möjliga att uppnå. Till exempel, om bara 10 procent av ditt ingenjörsteam för närvarande är kvinnor, sätt upp ett mål att nå 20 procent i slutet av 2018. Spåra utvecklingen av dessa initiativ för diskussion vid varje styrelsemöte.
På Georgian Partners, till exempel, satte vi ett mål att ha lika representation av kvinnliga och manliga talare vid vår portföljkonferens 2017. Att sätta detta enkla, mätbara mål var avgörande för att få vårt team mobiliserat kring ett gemensamt mål. Inför konferensen diskuterade vi våra framsteg mot detta mål vid våra ledarskapsmöten i måndags, samt vilka strategier vi använde och hur effektiva var och en var.
3) Utforma en rekryteringsstrategi som kommer att identifiera och attrahera olika topptalanger
När du går förbi mätning och målsättning till att utforma bredare mångfalds- och inkluderingsprocesser, är en naturlig utgångspunkt att utöka mångfalden i ditt team. Detta inkluderar allt som ingår i din rekryteringskanal, från employer branding till jobbbeskrivningar, intervjuer och anställning och introduktion.
När du utforskar varje område, tänk igenom systemets design i motsats till personerna som genomför varje process. Till exempel är det mycket lättare att genomföra en fördomsfri intervju med standardiserade frågor, flera intervjuare och styrkort. Vi har också funnit att enkla mål, som att "bygga in 50/50 könsrepresentation i pipelinen för varje jobb" är otroligt effektiva när det gäller att bygga organisatorisk mångfald över tid. Dessutom kan beslut som var du ska rekrytera vara lika viktiga som tonen i dina arbetsbeskrivningar. Faktum är att fler olika kandidater kan vara lättare att få kontakt med vid specifika evenemang, som Can-Cwic ingenjörskonferens.
Även om det kommer krävas ansträngning att sätta upp ett nytt rekryteringsstrategisystem, kommer processen i det långa loppet att bli mycket effektivare med standardiserade processer på plats. För mer information om designtänkande i mångfaldsfrågor, kolla in Iris Bohnets fantastisk bok, "Vad som fungerar."
4) Se till att du fångar fördelarna med mångfald genom att bygga ett inkluderande team
Alla dina ansträngningar för att bygga ett brett representativt team kommer att vara omtvistade om atmosfären på ditt företag inte är inkluderande och byggd för att få ut det mesta av de begåvade, kreativa människor du tar in. Inklusivitet är ett brett, något tillfälligt ämne, men här är några enkla utgångspunkter:
På väg in i 2018 kan vi utmana vår bransch att införliva mångfalds- och inkluderingsaktiviteter som drivkrafter för affärstillväxt. Med ett datadrivet uppifrån och ned-upplägg kan vi implementera enkla lösningar och sedan testa och förbättra över tid. På Georgian, även om vi inte har alla svar, är vi glada över att fortsätta arbeta mot vad vi anser är absolut nödvändigt för alla företag. En del av detta kommer att inkludera att bygga en stark, stödjande gemenskap som delar bästa praxis. Om du vill komma i kontakt, maila mig här.
Bidragit av:Emily Walsh, Vice President , georgiska partners
Om du vill skicka in en idé för innehåll, bidra till en artikel eller är intresserad av att skicka in en kommentar, kontakta CVCA:s redaktion här .
