En mamma pratar med sitt skadade barn. Arbetsgivare är tvungna att bevilja upp till 12 veckors obetald ledighet till anställda som är berättigade till skydd enligt lagen om familje- och sjukledighet och som har ett villkor som uppfyller dess normer. Om en arbetsgivare inte skulle godkänna en sådan begäran är det första steget att avgöra på vilka grunder avslaget skedde och att avgöra om beslutet var felaktigt. Om du nekas FMLA orättvist kan du behöva en advokat för att skydda dina rättigheter.
Inte alla anställda är berättigade att ta FMLA-ledighet. Om du inte har varit på företaget i 12 månader och arbetat i minst 1 250 timmar för företaget under det senaste kalenderåret, är du inte kvalificerad. Du måste också vara på en arbetsplats där 50 eller fler arbetare är anställda av företaget inom 75 miles från den platsen. Alla företag är inte bundna av FMLA:s stadgar. Om ett företag har anställt färre än 50 personer under minst 20 arbetsveckor under innevarande eller senaste kalenderår, är det för litet för att behöva bevilja FMLA-ledighet.
Bara för att du har ett medicinskt tillstånd gör det inte att det faller under FMLA:s riktlinjer. FMLA täcker fyra grundläggande områden:födelse eller adoption av ett barn; ta hand om en make, barn eller förälder med ett allvarligt hälsotillstånd; kvalificerande akuta situationer relaterade till att en militärmedlem i familjen kallas in till aktiv tjänst; och ett allvarligt hälsotillstånd som gör att en anställd inte kan utföra den väsentliga funktionen av sitt jobb. Om ditt medicinska tillstånd till exempel inte försämrar din förmåga att utföra jobbet, kan din arbetsgivare rimligen avslå en FMLA-begäran som görs på grundval av detta.
Även om reglerna kring FMLA är komplicerade, ger det inte arbetsgivare mycket frihet att neka berättigade anställda ledighet för legitima medicinska tillstånd. Ibland hamnar dock förfrågningar i en gråzon. Ett tillstånd som depression skulle vara föremål för FMLA-skydd om din läkare hävdar att du inte kan utföra ditt jobb utan den begärda behandlingen, men bara dess potentiella påverkan kanske inte räcker. Till exempel skyddar FMLA inte anställda som söker ledigt för att ta hand om ett barnbarn, men det tillåter dessa skydd för anställda som samtidigt tar hand om en sjuk dotter. I båda fallen kan du behöva klargöra för din arbetsgivare varför din situation kvalificerar sig.
Vissa företag kan erbjuda en överklagandeprocess eller en chans att förtydliga information. Om så är fallet, följ procedurerna som anges av din personalrepresentant eller dokumenterade i din personalhandbok. Om din arbetsgivare istället erbjuder dig obetald ledighet under ett av sina egna program, kanske detta inte erbjuder dig det jobbskydd som FMLA gör. FMLA kräver att arbetsgivare tillåter dig att återgå till arbetet när ledighetsperioden är slut, men din arbetsgivarprogram kanske inte erbjuder sådana garantier.
Om du tycker att din ledighetsbegäran avslogs orättvist, överväg att prata med en advokat. Någon som är specialiserad på arbetsrätt är bäst rustad att navigera i FMLA:s stadgars grumliga vatten och bestämma den bästa vägen framåt. Du kan lämna in ett administrativt klagomål till Department of Labor, som kan vidta rättsliga åtgärder mot din arbetsgivare för att tvinga efterlevnad om den fastställer att du nekades FMLA orättvist. En advokat kan också förhandla om en lösning av dina anspråk eller lämna in en civilrättslig stämningsansökan för överträdelser.
