Att leda ett företag har många fördelar och ansvar. En av de mer spännande är bemanningen. Du får bygga en plats där du alltid har velat arbeta. Och om du vill att den platsen ska blomstra börjar den med rätt personer.
Men att få rätt personer på plats handlar inte om att bara anställa för rollen. Det handlar om att anställa för att passa in i kultur, värderingar och mål. Om det görs rätt kommer du att få mer än ett lag. Du hittar en stam — och en väl avrundad sådan.
Vilken dag i veckan som helst, kommer din stam att slå sig samman för att arbeta för en gemensam sak. En sann stam känner sig bemyndigad och stöttad av varandra. Varje problem löses snabbt, varje bekymmer är lätt att överbrygga och kommunikationslinjerna går aldrig sönder. En stam är verkligen involverad och investerad i din vision och känner djup tillfredsställelse i ett väl utfört jobb.
Att anställa för passform är inte alltid lätt. Du skulle inte vara den första personen som tittar på någons upplevelse och tror att du har hittat den. Men om den personen inte stämmer överens med din kultur, kommer hans eller hennes vision inte nödvändigtvis att överensstämma med ditt företags framtid.
Att inte se bortom CV:t kan också leda till att du anställer samma kompetens och bakgrund om och om igen. Mångfald är bra för alla ekosystem, och detsamma gäller för att bygga en motståndskraftig stam. Leta efter kompletterande färdigheter med varje person du lägger till i laget. Annars kommer du att få ett företag i obalans.
Fråga dig själv:"Vill jag ha en Ivy Leaguer eller en problemlösare? Vill jag ha en driven strävare eller någon som spelar bra med andra? Anställer jag enbart på erfarenhet eller chansar jag på någon som kommer att vara innovativ, fantasifull och annorlunda för rollen?”
Leta efter "mjuka färdigheter" som bidrar till kandidatens förmåga att tillföra värde till ditt företag. Någon som har en bakgrund för kreativt skrivande, växte upp i en liten stad, eller till och med delat badrum med fem systrar, kan ha en unik kompetens som kan tillföra ett djup av värde till rollen.
När du bestämmer dig för att söka rätt kandidat framför den mest kvalificerade, måste du gräva lite djupare under granskningsprocessen. Fråga personen vad de letar efter för att känna sig framgångsrik. Är det en stor titel? Är det förmågan att leda ett team? Är det att ha ett jobb som förväntar sig innovation? Hur är det med potentialen för tillväxt eller pengar?
Mät sedan deras svar mot vad du ser som framgång för ditt företag. Bestäm om de överensstämmer med din kultur, värderingar och mål. Och se till att de inte bara "jager" dig. Du vill ha någon som verkligen tänker på frågorna och ger riktiga svar.
Många gånger kommer jag att intervjua någon och jag kan säga att han eller hon bara vill ge det "bästa" svaret. Det är normalt nog. Men du vill också att en kandidat ska vara eftertänksam med sitt svar. Självständigt tänkande är värdefullt.
Ibland kan en kandidat vara charmig med en till synes skottsäker CV. Det är därför det är en bra idé att inkludera ditt team i anställningsprocessen. De kanske har frågor som du inte skulle kunna tänka dig att ställa. Att involvera den nuvarande personalen i processen visar också att den potentiella kandidaten du fattar beslut med teamet, inte utan dem.
Att anställa rätt personer till ditt företag är det första steget. Att inspirera dina anställda att vara de bästa möjliga versionerna av sig själva är den andra. Så här gör du:
1. Håll regelbundna incheckningar.
Framgångsrika relationer bygger nästan alltid på tvåvägskommunikation. Affärsrelationer är inte annorlunda, med ett undantag:Ni håller också varandra ansvariga.
Regelbundna incheckningar ger möjlighet att avgöra om allas behov och förväntningar uppfylls. Genom att hålla en öppen kommunikationslinje kan du hålla fingret på pulsen på ditt företag. En tidig diagnos av ett potentiellt problem kan förhindra att det blir ett större problem. Regelbundna incheckningar skapar också förtroende mellan dig och din personal. Det visar dem att du är investerad i deras framgång, såväl som företagets.
2. Ge verktygen för att lyckas.
Ge din personal rätt verktyg och tillgång för att lyckas med sina jobb. Om någon känner sig fast eller hamstrad kommer de så småningom att känna sig ignorerade och bli ineffektiva. Detta kan vara en stor eller liten begäran, men du vet inte förrän du frågar "Vad behöver du?"
Här är ett snabbt exempel. Vi hade en designer som bad om konstmaterial så att hon kunde arbeta på ett mindre digitalt sätt när hon tänkte. Det här var ingen dyr förfrågan, och vi skulle aldrig ha vetat att hon ville ha förnödenheterna om vi inte hade frågat personalen:"Vad behöver du?" Du kan inte alltid ge personalen vad de vill ha när de vill ha det. Men när du frågar vad någon behöver för att lyckas får du genast en tydligare bild av hur du kan hjälpa honom eller henne att utmärka sig.
3. Undvik att mikrohantera saker.
Chansen är stor att du anställt dina anställda för att ta en del av ditt företagsansvar. Så ge dem självständighet att göra jobbet. Lämna utrymme för dem att lösa problem, förbättra processer och fungera utan din inblandning. Annars, hur förväntar du dig att skala?
Dessutom, om du håller din hand i varje pott kommer du att späda på din produktivitet, urholka förtroendet, skada moralen och hämma personalens övergripande utveckling.
4. Visa din uppskattning.
Det är inte alltid möjligt att belöna personal med en befordran eller ekonomisk ersättning, men validering kan komma i många andra former. Detta kan låta enkelt, men ett hjärtligt "tack" kan ofta räcka långt.
Erkännande visar också hur mycket du värdesätter anställdas bidrag. De kommer att känna sig uppskattade och respekterade, vilket kan förbättra deras engagemang. Alla är mer villiga att arbeta hårdare när det är tydligt att någon uppskattar hans eller hennes ansträngningar.
Varje nyanställning väger tungt, och det blir dubbelt när man anställer för ett mindre team. Du har inte uppsägningarna för att rädda de negativa effekterna av en dålig anställning. Varje person du lägger till i din stam hjälper till att främja och stärka den kultur och det företag du har byggt upp. Varför inte använda det som en möjlighet att skapa en schweizisk arméknivsmetod för bemanning? Den viktigaste personen vid varje given tidpunkt kan vara den som föreslår det icke självklara svaret. Är det inte värt att gräva lite djupare för att se till att det alltid är ett alternativ?
