Här är ett scenario som låter alltför bekant:

En växande företagsVD var på jakt efter att anställa en ny redovisningsassistent. Den senaste tiden hade hon upplevt en relativt hög omsättningsgrad (för ett mindre företag är till och med 2-3 personalbyten tufft). Hon tappade förtroendet för sin anställningsförmåga. VD:n anlitade en HR-konsult för att hjälpa till med processen, som i sin tur föreslog testning (i det här fallet Hogan Assessment). VD:n och två andra högre personal intervjuade de slutliga kandidaterna och delade med sig av deras intryck.

Tyvärr var det mer förvirring än klarhet. Två av kandidaterna fick låga poäng på Hogan-testet men gjorde bra ifrån sig i intervjuerna. Den tredje kandidaten fick höga poäng på Hogan men var besvärlig under intervjun. Trots alla ansträngningar kändes intervjuprocessen fortfarande osäker och subjektiv.

Robin Thieme, VD för Kensington Business Solutions, upplevde att anställa ny personal som ett betydande hinder för tillväxt i sitt eget företag för finansiella tjänster – och med många av hennes kunder. Efter mycket läsning och uppmärksamhet på processen, förbättrade Robin avsevärt kvaliteten och behålla nya medarbetare genom "arbetsintervjuer."

Istället för Q&A-formatet för en traditionell intervju, simulerar arbetsintervjun det faktiska arbetet som är involverat i positionen.

Bästa metoder för att utforma en arbetsintervju

Arbetsintervjuer är en serie uppgifter som skulle vara typiska för den anställningen. Vid utförandet av dessa uppgifter får kandidaten uppleva företaget och VD:n/personalen kan observera hur väl kandidaten presterar. Uppgifterna bör utformas så att de inkluderar följande:

• Testa för kulturpassning. Skapa uppgifter som testar för vissa kärnvärden som är kritiska och kompromisslösa för företaget, såsom att inte avslöja kundinformation, efterlevnadsprocedurer, uppmärksamhet på detaljer eller klient-först fokus.
• Inkludera arbetssessioner med teammedlemmar . Testa på ett icke-hotande men realistiskt sätt. Se hur kandidaten interagerar eller "kommer överens" med dina andra teammedlemmar.
• Titta på kommunikationsförmåga i olika format allteftersom de gäller för tjänsten. Om jobbet till exempel ska utföras på distans, testa användningen av fjärrverktyg och kommunikation i chatt, muntlig och skriftlig form. Om företaget konsekvent använder vissa projektlednings- eller mjukvaruverktyg, ha övningar som inkluderar dessa. Om den nyanställde kommer att kommunicera med kunder, låt kandidaten skriva ett e-postmeddelande till en fiktiv klient.
• Utveckla processchecklistor . I en arbetsintervju är resultatet eller snabbheten ofta mindre viktig än processen. Ställde kandidaten frågor? Hur noggrann han/hon svarade (minimum eller för mycket detaljer). Hur nyfiken är han/hon på arbetet? Problemlösningsmetod? Hur villig var han/hon att lära sig ny programvara och nya procedurer? Hur flexibel var stilen? Utveckla en checklista i förväg för att minska personlighet eller stilfördomar.

Bästa metoder för att genomföra en arbetsintervju

Eftersom en arbetsintervju kommer att kräva tid och ansträngning för både arbetsgivaren och kandidaten, är det viktigt att sätta tydliga förväntningar på processen, timing och förväntningar:

• Upprepa positionskompensationen. Var tydlig med vad lönen kommer att bli och eventuella tillväxtvägar i förväg. Vissa företag erbjuder en lön att börja med, med en höjning efter utbildnings-/introduktionsprocessen (vanligtvis 2-3 månader) och framgångsrikt slutförande av prestationsmilstolpar.
• Fördelar med statliga företag. Förmånerna kan inkludera vanlig sjukvård, betald ledighet, 401K, etc. samt att arbeta med en fantastisk grupp kollegor, utbildning, flexibelt arbetsschema, virtuell arbetsplats och vardagliga arbetskläder.
• Kommunicera tidpunkten för arbetsintervjuerna och stipendiet (om det finns). Robin tror på att ge ett litet stipendium för att kompensera kandidaten för hans/hennes tid och för att visa ett seriöst engagemang i anställningsprocessen.

Här är ett exempel på språk som du kan skicka e-post till kandidaten:

Arbetsintervjun består av tidsmöten med olika teammedlemmar personligen samt några virtuella möten och uppdrag. Det är tänkt att simulera, i liten skala, arbetsmiljö och uppdrag.

Jag skulle vilja genomföra arbetsintervjun med dig och en eller två andra kandidater under veckan .

Schemaet kommer att vara som följer:

• Dag 1:Skype-/videointervju med -teammedlem i 1 - 1,5 timmar; Uppdrag delegerade
• Dag 2:Telefonuppföljning med en -teammedlem i 30 minuter; Uppdrag delegerade med förfallodatum nuvarande och följande dag
• Dag 3:Telefonuppföljning med en -teammedlem i 15 - 30 minuter; Alla uppdrag delegerade förfaller

Processen mellan dag 1 och dag 3 kommer att ta cirka 3 - 6 timmar.

Alla telefondiskussioner och webbmöten kommer att äga rum mellan kl. 10.00 och 15.00. Ett stipendium på $x ges till alla kandidater som deltar i processen förutsatt att en rimlig insats görs under tredagarsperioden.

Efter arbetsintervjun, låt alla kandidater veta när och hur du kommer att kommunicera anställningsbeslutet.

Med tydliga förberedelser i förväg lindrar arbetsintervjun osäkerhet och stress för jobbkandidaten och arbetsgivaren. Traditionella intervjuer tittar ofta bara på ytan av stil, personlighet och interpersonell kommunikation. Arbetsintervjuer hjälper alla företag att eftertänksamt titta på en ny kandidat genom linsen för det arbete som ska utföras.

Och processen värderas ofta högt av kandidaten. Här är ett exempel på svar:

Jag tror att jag har kommenterat på andra ställen hur mycket jag har njutit av den här processen! Jag tycker att det gick väldigt smidigt, vilket är ganska fantastiskt i sig, med tanke på att många av de tilldelade uppgifterna använde program som jag aldrig använt tidigare. Lättheten för att jag kunde kommunicera med vilken gruppmedlem som helst och ställa frågor om uppgifterna gjorde det supertillgängligt. Jag gillade verkligen att träffa några av teammedlemmarna och uppskattar verkligen den tid de tog sig för att prata med mig! De fick mig att känna mig så välkommen! Det är väldigt uppenbart att energin du lägger på din onboardingprocess och de övertygelser du ingjuter i ditt företag går hand i hand och är en stor del av det som gör att du sticker ut från andra finans-/konsultföretag. Jag har inga rekommendationer för förbättringar, och jag tror inte att jag har några andra frågor.