Det har gått nästan två år sedan CVCA bildade sin mångfalds- och inkluderingskommitté. Sedan dess har vi varit värdar för och engagerat oss i många diskussioner och initiativ i jämställdhetens namn. I juni ägnade vi en hel halvdag av innehåll på Invest Canada ’18 som gav meningsfulla åtgärder som omedelbart kan implementeras i våra företag och portföljbolag.
Om du missade sessionen, Dave D’Oyen , Inclusion and Innovation Builder,Shopify och CVCA D&I-kommittémedlem, gav en lista med 10 saker du kan göra just nu för att förbättra inkluderingen hos och genom våra VC- och PE-företag. D’Oyen ger fantastiska exempel på hur man kan förändra den nuvarande miljön och utmana vårt nuvarande tänkande.
Drivkraften för att förbättra mångfald och handlingsinkludering i det privata kapitalsamhället är omisskännlig. Under våren tillkännagav Kanadas regering mottagarna av Venture Capital Catalyst Initiative (VCCI) . Sökande till CAD $350M fond-i-fond-förvaltarprogrammet fick i uppdrag att visa hur de planerade att stödja större mångfald och ta itu med könsbalansen i VC-gemenskapen.
Idag vid ett tillkännagivande i Montréal, Québec, släppte regeringen namnen på mottagarna av den andra strömmen av VCCI; 50 miljoner CAD för förvaltare av alternativa investeringsfonder som inte vanligtvis betraktas av traditionella fond-i-fondförvaltare som syftar till att identifiera kvinnor, kulturella minoriteter och andra underrepresenterade grupper.
Mottagarna av den andra strömmen av VCCI är Garage Capital, Build Ventures, TandemLaunch, Highline BETA, AmorChem, Pique Ventures och Brightspark Ventures.
I en anda av denna utveckling av vår bransch kom jag ikapp Northleaf Capital Partners och Teralys Capital, två CVCA LP-medlemmar, för att granska hur de integrerar D&I i sina egna företag och i sina partnerskap.
Northleaf Capital Partners (NC): Absolut. Vi förstår vikten av mångfald och inkludering över alla aspekter av samhället och ekonomin och vår verksamhet. För Northleaf är strävan efter mångfald och inkludering samt könsbalans och jämställdhet både ett moraliskt och ekonomiskt krav för framgång. Nyligen genomförda studier visar ett starkt positivt samband mellan representationen av kvinnor i ledarroller och företagens ekonomiska resultat. På samma sätt korrelerar könsmångfald i ledningen med bättre organisatorisk effektivitet och bättre ekonomiska resultat. Liksom många framgångsrika företag ser vi inkludering, mångfald och könsbalans som en konkurrensfördel och en nyckelfaktor för att säkerställa hållbar tillväxt.
Teralys Capital (TC): På Teralys Capital tycker vi att D&I är väldigt viktigt, både för oss som team, men också för de husläkare som vi backar upp. Det är lika viktigt som att ha en vettig strategi eller att ha ett team med rätt bakgrund och erfarenhet.
Team som innehåller ett brett utbud av färdigheter, åsikter och idéer är redo att prestera bättre. Det finns flera exempel på icke mångsidiga team som presterar bra, och D&I är inget universalmedel. Men när man närmar sig något från olika vinklar, bedöms riskerna bättre, innovation sporrar, vilket i sin tur driver prestanda.
NC: Vi tror att olika grupper med olika bakgrunder, erfarenheter och perspektiv fattar bättre beslut och uppnår bättre affärsresultat än icke-mångsidiga grupper. Vi tror att företag som misslyckas med att omfamna mångfald och inkludering i sina styrelser eller i ledningen begränsar sin egen förmåga att växa, vilket kan ha en negativ inverkan på deras aktieägare och andra intressenter.
TC: Icke-mångfaldiga team tenderar att vidmakthålla sin "icke-mångfald" genom att anställa kloner och genom att investera i människor som de kan identifiera sig med. I en miljö där konkurrensen om talanger och affärer ökar, känner jag att de som är fokuserade på att arbeta med dubbelgångare missar möjligheter. De skjuter bara sig själva i foten.
NC: Vi har inga strikta krav i detta skede, men vi uppmuntrar förvaltare och portföljbolag som vi investerar med att anamma mångfald och inkludering som ett affärsmål, ungefär som vi gör på Northleaf.
TC: Vi har inga strikta krav på våra portföljföretag att skapa fler olika styrande organ, men vi har engagerat oss i flera samtal och känt att det fanns en aptit från många av våra husläkare. Flera av dem har tagit initiativet till att söka vår vägledning för att skapa en mer inkluderande anställningsprocess och integrera inkludering i sin kultur.
NC: Vi har inga sådana krav just nu. Däremot genomför vi en fondförvaltares mångfaldsbedömning i samband med våra kanadensiska investeringsmöjligheter under varje due diligence-process. Detta påverkar vår investeringsbeslutsprocess. Vi använder en liknande bedömning när vi analyserar miljö-, sociala och styrningsinitiativ (ESG) och anser att D&I-policyer är en viktig del av ett effektivt ramverk för styrning.
Denna bedömning inkluderar en diskussion om mångfaldsinitiativ på företaget, inklusive den policy de har på plats eller planerar att implementera. Många av våra husläkare har redan policyer eller håller på att utveckla dem. För de som inte gör det uppmuntrar vi dokumentation, särskilt inom vårt kanadensiska fondförvaltareuniversum. Vi erbjuder också hjälp till våra husläkare med att utveckla sådana dokument, med hjälp av Northleafs egna policyer som en plan.
Med utgångspunkt i vår egen interna policy här på Northleaf har vi, tillsammans med ett antal andra företag, nyligen stöttat BDC med utarbetandet av en kanadensisk ekosystemomfattande uppförandekod, som täcker områden som mångfald, våld på arbetsplatsen, diskriminering och trakasserier . BDC arbetar för att främja detta i det kanadensiska riskkapitalekosystemet.
TC: Vi har initierat en process för att bedöma mångfalds- och inkluderingskomponenten hos våra husläkare genom ett styrkort. Detta styrkort har utformats internt med hjälp av experter på inverkan och mångfald. Det tar inte bara hänsyn till mångfaldssiffrorna vid tidpunkten för vår due diligence, utan också om ett företag har de rätta förutsättningarna för att attrahera och behålla olika talanger och för att låta varje teammedlem frodas.
Teralys styrkort är mycket mer än ett poängverktyg:det identifierar luckor och ger vägledning till företag som strävar efter att skapa en mer mångsidig och inkluderande affärsmiljö. Dessutom tillåter det oss att fortsätta följa våra husläkares framsteg, både ur en statistisk synvinkel, men också när det gäller kvalitativa aspekter såsom interna policyer.
NC: Som en del av vårt nya NVCF II-mandat kommer Northleaf att informera ledningsgrupper för varje enhet där NVCF II investerar om våra förväntningar med avseende på könsbalans och mångfald. Vi kommer också att uppmuntra ledningen att sätta upp specifika mål som publiceras internt och som ledningen håller sig ansvarig för när det gäller den totala anställningsgraden för kvinnor och andra underrepresenterade grupper.
Som en del av Northleafs investerings- och övervakningsprocesser i vår kanadensiska riskkapitalportfölj spårar och mäter vi könsbalans och mångfald hos varje enhet som vi investerar i.
TC: Vi har för avsikt att följa framsteg som gjorts inom mångfaldsstatistik på årsbasis, både på GP-nivå men också bland deras underliggande portföljbolag.
Vi är väl medvetna om att ett stort antal husläkare, om inte majoriteten, inte är där än vad gäller mångfaldssiffror (även om vi spårar dessa siffror också). Vi är dock mycket lyhörda för husläkare som är villiga att gå vidare i den riktningen och gör ett åtagande att integrera mer inkluderande metoder, som att implementera D&I-policyer, ha kontorstid för olika grundare, engagera sig i ekosysteminitiativ, bland annat.
NC: Det finns ett antal konkreta steg som husläkare kan ta idag för att börja driva på förändring. Först och främst, när de anställer, särskilt för seniora ledarroller, bör företag se till att minst 50 procent av kandidatpoolen är kvinnor och/eller från andra olika grupper. Detta hjälper till att säkerställa att en verkligt mångsidig lista av kandidater övervägs. En andra viktig faktor är träning. Kurser om omedveten partiskhet, såväl som kurser som fokuserar på respekt på arbetsplatsen, är ofta fördelaktiga inte bara när det gäller att synliggöra och eliminera partiskhet, utan också för att stärka ett företags kultur. Och slutligen, företag som redan gör det här bra bör sträva efter att föregå med gott exempel för sina portföljbolag, och på så sätt säkerställa att den positiva effekten av deras handlingar märks ännu mer allmänt.
TC: Först och främst tycker jag att husläkare bör ha en top-down-inställning till D&I, vilket innebär att drivkraften bör komma från företagets partnerskap, även om det ursprungligen förespråkades av någon som inte är en partner. Det bör vara företagets prioritet och inte en enda individs stridshäst.
När ett företag väl är villig att engagera sig skulle jag börja med små steg, som att inleda konversationer med CVCA eller med LP-skivor som identifierar sig som mångfaldsmästare (som vi!) och som kan dela med sig av branschpraxis och ge ett bollplank.
Ett enkelt men meningsfullt sätt att gå i rätt riktning är rekrytering. Att förbinda sig att ha en mer inkluderande process kräver inte att man uppfinner hjulet på nytt. Det finns till exempel gott om onlineverktyg (varav några är gratis) som säkerställer att arbetsbeskrivningar har ett könsneutralt språk eller anonymiserar ansökningar. För dem som arbetar med head hunters, skulle jag föreslå att specificera att mångfald är en av företagets prioriteringar.
NC: Som en del av vårt nya NVCF II-mandat har vi börjat främja könsbalans och mångfald som en del av vårt pågående engagemang för utvecklingen av det kanadensiska riskkapitalekosystemet mer generellt. Vi anser att LP-skivor måste föregå med gott exempel. Om vi kräver eller begär att D&I ska prioriteras för våra husläkare, då måste vi prioritera det också. Som ett exempel på detta, Lauren Harris från vårt företag har gått med i CVCA:s mångfalds- och inkluderingskommitté för att ytterligare främja initiativet i ekosystemet.
TC: Som investerare, särskilt i riskkapital, är det att jaga innovation vart det än är en av de mest avgörande aspekterna av vårt jobb. Ändå inser vi inte helt hur mycket av en kraftfull innovationsdrivande D&I är. Som LP känner jag att husläkare lämnar investeringsmöjligheter på bordet och går miste om kvalificerade sökande när de fokuserar på en viss typ av kandidat eller företagare. På Teralys tror vi verkligen att innovation och talang kan hittas över vilken social eller etnisk bakgrund, fysisk förmåga, ålder eller kön som helst.
Även Sarah Pisonero som är en investeringsprofessionell på Teralys, avsätter sin tid och energi frivilligt för att främja mångfald och inkludering på branschnivå genom sitt engagemang i CVCA:s mångfalds- och inkluderingskommitté.
På CVCA gör vi allt vi kan för att säkerställa att våra medlemmar har all den insikt de behöver när det gäller att ge större mångfald och inkludering i branschen. För att hjälpa medlemmar att uppskatta hela spektrumet av ämnen om mångfald och inkludering i vårt samhälle, har CVCAs D&I-kommitté sammanställt ett Mångfaldsresursbibliotek för dig att utforska. Vi uppmuntrar dig att kontakta oss om du har resurser som du vill skicka till vårt bibliotek eller om du har några frågor.
