När du anställer en ny medarbetare har du inte mycket tid att bedöma om en kandidat passar rätt. Det vanliga tillvägagångssättet är att ställa "ja" eller "nej" frågor, eller helt enkelt att verifiera att en kandidat har relevant erfarenhet. Men dessa frågor ger inte mycket insikt om hur väl en individ kommer att prestera, eller om han eller hon kommer att passa ditt företag.
För att få fram mer meningsfull information på kort tid, fokusera på att ställa tankeväckande frågor som tvingar kandidaten att tänka på fötterna.
Bra kundservice är nyckeln till alla framgångsrika företag. Och även för befattningar som inte handlar direkt med kunder kan det vara viktigt att bedöma en jobbkandidats kompetens. Istället för att fråga "Har du någonsin hanterat arga kunder?" eller "Har du goda folkkunskaper?" fråga:"Vad skulle du göra för att lugna en arg kund (eller upprörd kollega)?" Följ sedan upp med "Hur skulle du reagera om ingenting verkade fungera?"
Så här är anledningen: Som småföretagare behöver du anställda som kan ta över ansvaret med ett ögonblicks varsel och sprida en konflikt i din frånvaro. Svaret på denna fråga bör ge insikt i hur kandidaten skulle hantera en stressig, oförutsägbar situation. Någon som är villig att gå den extra milen för en kund, eller kan effektivt lösa en konflikt med en kollega, är någon du vill ha i ditt team. Den sökandes svar bör visa empati för den person som är upprörd och påhittighet i att lösa problemet.
Intervjuare ber ofta jobbkandidater att berätta om sina framgångar. Men det är inte alltid det bästa sättet att upptäcka sökandens sanna talanger. För att få fram ett mer talande svar, be dem berätta om situationer där de misslyckades och vad de gjorde efteråt.
Så här är anledningen: Om en jobbkandidat inte kan ge ett exempel på en tid då han eller hon misslyckades, gå vidare. Kandidaten försöker antingen att framstå som "perfekt" eller tvekar att överhuvudtaget ta risker - ingen av dem är idealisk. Och om den sökande erkänner att han misslyckats, ta reda på vad som hände efteråt. Småföretagare behöver inte perfektion, men de behöver lagspelare som ställer upp när det blir tufft och kan förvandla negativa situationer till lärorik.
Arbetsgivare bör veta vad som driver deras anställda. Istället för att fråga "Var vill du vara om fem år?" fråga, "Vad är din definition av framgång, och vad kommer du att göra här för att uppnå det?"
Så här är anledningen: Den sökandes svar kommer att belysa hans eller hennes kärnvärden. Vad är viktigt för kandidaten – pengar, framsteg, autonomi, kreativitet? Försöker den sökande att imponera på dig med svaret, eller känner du ärlighet och passion i svaret? Passar kandidatens definition av framgång in i småföretagsmodellen, eller är det uppenbart att ditt företag inte skulle passa hans/hennes ambition?
Att arbeta på ett litet företag innebär ofta att man måste ta på sig nya arbetsuppgifter. Istället för att fråga "Är du villig att lära dig nya färdigheter?" be sökanden att beskriva en tid då han/hon var tvungen att gå utanför sin komfortzon på ett tidigare jobb för att utföra uppgifter som var helt nya.
Så här är anledningen: Du vill säkerställa att kandidaten är flexibel och kan lära sig nya färdigheter snabbt. Anpassningsbara medarbetare är avgörande för små företag eftersom omständigheterna förändras hela tiden, och det finns tillfällen då alla måste gå längre än sina officiella arbetsbeskrivningar för att hålla verksamheten igång smidigt. Småföretagare behöver arbetare som är ivriga att lära sig nya saker och som gärna ställer upp varhelst det behövs.
En medarbetare med sunda värderingar och etik är en bra person att ha i ditt team. Istället för att fråga arbetssökande:"Vilka är dina största styrkor?" be dem beskriva ett av sina stoltaste ögonblick på jobbet.
Så här är anledningen: Historien de berättar kommer att avslöja mycket om deras karaktär. Berättar kandidaten en "jag" eller en "vi" historia? Små företag kräver lagarbete för att nå framgång, så se upp för kandidater som tar all äran. Mer specifikt, avslöjar berättelsen egenskaper som är relevanta för positionen, som organisationsförmåga eller bra förhandlingstaktik? Svaret på denna fråga bör hjälpa dig att avgöra om kandidaten kommer att passa in i ditt företags kultur och kan även avslöja kritiska färdigheter för tjänsten.
Även om det finns många ämnen som en intervjuare bör ta upp, bör andra undvikas till varje pris. Frågor som avslöjar en sökandes ålder, ras, nationella ursprung, kön, sexuella läggning och civilstånd är förbjudna. Allt som kan ses som diskriminerande är ett juridiskt nej.
För mer vägledning om vad du inte ska ställa och rekommenderade frågor att ställa istället, ladda ner en kopia av "Intervjufrågor du aldrig kan ställa jobbsökande" ett gratis tipsblad från ComplyRight.
