Mångfald och inkludering har blivit högsta prioritet i organisationer över hela världen som drivs av den kraftfulla #MeToo-rörelsen och ett antal högprofilerade fall av trakasserier, diskriminering och våld på vissa arbetsplatser.
Det finns också en växande mängd forskning som visar att en mer mångsidig och inkluderande arbetsplats, från bottenvåningen till chefssviten, leder till större innovation som i sin tur kan bidra till att stärka ett företags varumärke och resultat. Dessutom anses brist på mångfald alltmer vara en risk för organisationer, särskilt bland investerare som tittar på var de ska lägga sina pengar.
För att hjälpa till att utveckla en mer mångsidig och inkluderande miljö, utvecklar fler organisationer uppförandekoder som vägleder sina värderingar och aktiviteter. Dessa nya policyer syftar inte bara till att förhindra framtida incidenter, utan skapar också ett system för att hantera potentiella klagomål.
Riskkapital- och private equity-ekosystemet, som inte har varit immunt mot anklagelser om oredlighet kring trakasserier och diskriminering, intensifierar sina ansträngningar för att bygga in bättre processer och system kring mångfald och inkludering.
Till exempel Institutional Limited Partners Association (ILPA) släppte nyligen en bransch riktlinjer för uppförandekod om trakasserier, diskriminering och våld på arbetsplatsen, som är tänkt som en resurs för alla intressentorganisationer inom private equity-ekosystemet att utveckla sina egna policyer. ILPA rekommenderar att dess riktlinjer tillämpas av organisationer "efter behov och i samband med deras unika program tillsammans med input från organisatoriskt ledarskap och juridisk rådgivning."
ILPA nämner också exempel på andra uppförandekoder som tar upp frågor om trakasserier, diskriminering och våld på arbetsplatsen som The California Public Employees' Retirement System (CalPERS), Business Development Bank of Canada, Scale Venture Partners och National Venture Capital Association.
ILPA:s motivation är inte att ha en enhetlig version av en uppförandekod, varför den publicerade riktlinjer och exempel snarare än en universell uppförandekod. Målet är att få husläkare att implementera en uppförandekod som är tillämplig på företagets storlek.
CVCA har godkänt ILPA:s riktlinjer och rekommenderar medlemmar att göra detsamma, inklusive att ta hänsyn till andra policyer när de utvecklar sina egna riktlinjer. Exempel på policyer som används av CVCA-medlemmar som kan övervägas inkluderar:inovias Skapa en bättre arbetsplats och gemenskap genom mångfald, Relay Ventures nolltolerans och BDC:s policy för mångfald, våld, diskriminering och trakasserier.
"En av de främsta drivkrafterna för att ILPA och CVCA utvecklar riktlinjer som stöder uppförandekoden är att bättre förbereda kanadensiska läkare för att hantera förfrågningar från större institutionella LP:er från hela världen, som ofta har sina egna policyer och riktlinjer på plats", säger Kerri Golden , Partner och CFO på Information Venture Partners och ordförande för CVCA:s bästa praxis för en inkluderande arbetsplatsunderkommitté.
Golden rekommenderar organisationer att utveckla riktlinjer som bäst passar deras företagsstorlek, värderingar och intressenter. Till exempel, under hennes kommittés samråd om riktlinjer för mångfald och inkludering, säger hon att vissa medlemmars rekommenderade policyer omfattar inte bara anställda och direktörer utan även rådgivare och entreprenörer i organisationen, såväl som anställda, direktörer, rådgivare, medinvesterare och entreprenörer i befintliga och potentiella portföljbolag, till exempel.
Golden anser att organisationer bör vara konsekventa i sin tillämpning av policyer, som att sätta en nolltoleransstandard kring trakasserier, diskriminering och våld på arbetsplatsen.
Med den här typen av policyer och riktlinjer på plats tror Golden att medlemmar kommer att bli mer framgångsrika när det gäller att rekrytera fler olika talanger till branschen och kasta ut det bredaste möjliga nätet för fantastiska investeringsmöjligheter. "Innovation sker när man har människor med olika bakgrund", säger Golden.
Alison Nankvell , Vice President, Fund Investments and Global Scaling påBDC Capital , säger kanadensiska företag måste agera snabbt för att förhindra att de hamnar längre efter konkurrenterna i andra utvecklade länder när det gäller att fastställa policyer och riktlinjer för mångfald och inkludering.
"Medan Kanada kan vara ett mindre ekosystem, har branschen haft sin egen andel av rapporterade incidenter av trakasserier och diskriminering. Att fastställa en policy för mångfald och inkludering är inte bara rätt sak att göra utan kommer också att hjälpa branschen att bli mer konkurrenskraftig när det gäller att attrahera kapital.”
Nankivell hjälpte också till att utveckla BDC Capitals uppförandekod, som var en resurs för ILPA:s riktlinjer.
"Det finns ett behov för vår kanadensiska industri att inse att den här typen av frågor kring mångfald och inkludering nu ställs till fondförvaltare i andra jurisdiktioner, särskilt i USA. Om kanadensiska fondförvaltare vill attrahera kapital från nya och befintliga institutionella investerare , kommer de att ställas samma frågor. De kommer att behöva ha en policy och svar på frågor kring den.”
Nankivell, som också är med i ILPA:s mångfalds- och inkluderingskommitté och arbetar med CVCA om dess position, säger att hennes mål är att hjälpa kanadensiska fondförvaltare att bli mer professionella genom att utveckla dessa viktiga nya standarder.
"Vi frågar chefer om saker som vi vet kommer att vara svåra för dem att implementera, men vi gör det med sikte på att de ska växa och bli mer sofistikerade när det gäller den här typen av frågor med tiden", säger hon.
Mer allmänt är Nankivell optimistisk att mer offshore-kapital kommer att börja strömma till en mer mångsidig grupp av fonder och startups som visar en vilja att etablera processer för att ta itu med mångfald och inkludering som en del av ett bredare miljö-, social- och styrningsprogram (ESG).
"Det är vår förhoppning att vi med den här nästa finansieringsomgången som kommer att investera i kanadensiska riskkapitalfonder kommer att se mer uppmärksamhet kring denna fråga om mångfald och inkludering", säger hon. "Institutionella investerare som investerar i dessa fonder bör ha seriösa och ärliga diskussioner med allmänläkare om detta för att se till att de har tydliga processer på plats. Vårt mål över tid är att mångfalds- och inkluderingspolitiken bara blir en normal del av due diligence och diskussion mellan allmänläkare och LP-läkare.”
