Födelsen av ett företag kan vara en spännande tid - men det kan också vara en överväldigande upplevelse. Det finns så mycket att göra och så många saker att komma ihåg, allt verkar vara av avgörande betydelse. När saker och ting blir överväldigande är det viktigt att gå tillbaka till grunderna och komma ihåg att kärnan i allt är dina anställda – dina medarbetare, deras ansträngningar och deras lojalitet. Om du vill inspirera till höga nivåer av medarbetarnas engagemang och odla en miljö som bidrar till hög produktivitet, är det viktigt att lägga mycket tid och ansträngning på att skapa ett motiverande prestationssystem.
Så var ska man börja när det gäller att skapa ett resultatstyrningssystem? Innan du kan fatta några väsentliga beslut bör du först bestämma dig för ditt företags särskilda värderingar. Dina värderingar är viktiga för alla aspekter av din organisation och kommer att påverka allt från din rekrytering till dina övergripande mål, så det är viktigt att de övervägs seriöst. Oavsett om ditt företag värdesätter transparens, kreativitet eller flexibilitet, är dessa värden alla värden som kan övervägas och implementeras i ditt resultatstyrningssystem.
Vissa processer har visat sig vara motiverande, vilket resulterar i högre prestationsnivåer och engagemang. Vetenskap och studier finns för att backa upp dessa processer, och företag runt om i världen har börjat implementera dem och skörda frukterna.
1. Regelbundna coachningssamtal — Medarbetarna behöver och förtjänar feedback regelbundet. När återkopplingen är snabb, specifik och regelbunden kan medarbetarna bättre anpassa sig och prestera över förväntan. Regelbundna coachningssamtal gör det också möjligt för medarbetare och chef att skapa en förtroendefull relation, vilket är viktigt när du tänker på hur kritiska chefer är för medarbetarnas engagemang .
2. Tydliga SMARTA mål — Otroligt nog, enligt forskning, är det bara hälften av de anställda som vet exakt vad som förväntas av dem på jobbet. Om medarbetarna inte vet vad de är tänkta att göra är det omöjligt för dem att tillfredsställa sina chefer och bidra till sitt företag på något meningsfullt sätt, även om detta är något de bryr sig mycket om. Företag som arbetar nära sina anställda och skapar SMART-mål är mycket mer produktiva och deras anställda är mycket mer säkra på sina roller. Håll den här processen samarbetande och var transparent om organisationens mål så att anställda kan anpassa sina mål uppåt.
3. System för erkännande av anställda — Om du vill ha entusiastiska medarbetare, kommer yttre drivkrafter, som pengar, bara att få dig så långt. Enligt en anmärkningsvärd studie , 70 % av de tillfrågade uppgav att deras mest meningsfulla erkännande inte hade något dollarvärde, medan 83 % av deltagarna hävdade att erkännande av deras arbete var mer tillfredsställande än en monetär belöning. Ännu en källa bekräftar att något så lite som ett handskrivet "tack" kan ha en långvarig motiverande effekt än pengar.
För att verkligen motivera dina anställda behöver de något mer inneboende, som ett erkännande av ett väl utfört jobb. Ta dig tid att tacka dina anställda för deras insatser, och du kommer att belönas av att de är ivriga att gå den extra milen.
Med tanke på att resultatstyrning är ett område som ständigt utvecklas, finns det vissa prestationshanteringsverktyg som blir föråldrade och irrelevanta. Dessa inkluderar:
1. Prestandabetyg — Det kan vara frestande att införliva användningen av prestationsbetyg, eftersom HR älskar vissa mätetal som kan användas som en indikator på hur bra ett givet team presterar. Men betyg som reducerar anställda till siffror och inte tar hänsyn till de olika krångligheterna och komplexiteten i en given roll är mer skadliga än hjälpsamma. Prestandabetyg har visat sig ge en fight or flight respons hos anställda. Det här är inte det sinnestillstånd du vill att dina anställda ska vara i om du vill inspirera till fantastiska prestationer.
2. Stack rankingsystem — Tack och lov håller stackrankingsystem, även kända som "rank and yank"-system, snabbt att dö ut. Sådana system innebär att man betygsätter anställda och använder dessa betyg varje år som grund för att avskeda en viss procent av personalstyrkan. Till exempel kan de lägsta 10 % i din organisation avskedas varje år – oavsett hur bra de faktiskt presterade, hur mycket de har förbättrats och deras nivå av engagemang. Sådana system skapar otrygghet och ohälsosam konkurrens och bör undvikas.
3. Årliga utvärderingar — Precis som med stackranking faller årliga utvärderingar i onåd. I en tid då anställda förväntar sig konstant kommunikation och regelbunden feedback, ger enstaka årliga utvärderingar inte längre något värde eller någon tjänst. De är ohjälpsamma, de försöker åstadkomma för mycket på en gång, och de är fruktade av både anställda och chefer. Det är därför så många företag övergår till kontinuerlig resultatstyrning.
Prestationsstyrning är inte enkel eller okomplicerad – det är ett affärsområde som lätt kan gå fel, vilket resulterar i en arbetsstyrka som är frustrerad och helt oengagerad med sitt företag. Men gjort rätt, och med tillräcklig ansträngning, har du förmågan att skapa ett företag fyllt av dedikerade och entusiastiska medarbetare som kommer till jobbet varje dag ivriga att hjälpa ditt företag att blomstra och växa.
Nu när vi har täckt grunderna är det viktigt att hålla sig uppdaterad. Prestationsstyrning är att det är ett område som ständigt utvecklas. Det som motiverar och engagerar en generation har inte nödvändigtvis samma inverkan på nästa. Utöver detta, med förändringar i teknik och framsteg inom områden som mänsklig psykologi, är det absolut nödvändigt att HR-avdelningar håller sig uppdaterade med prestandaledningstrender och anpassa sig därefter. Organisationsförändring är aldrig lätt och kräver verkligt engagemang i form av tid och ansträngning, men en vilja att acceptera förändringar håller företag konkurrenskraftiga och relevanta i det långa loppet.
