När det gäller att anställa, utveckla och behålla de bästa talangerna verkar små företag vara avsedda att förlora mot stora företag. När allt kommer omkring kan större företag vanligtvis erbjuda mer pengar eller ett bredare utbud av incitament för att attrahera och hålla fast vid topppresterande.
En undersökning gjord av McKinsey avslöjade att icke-kontanta motivatorer kan vara ännu mer effektiva motivatorer än att tjäna mer pengar.
Dessa icke-kontanta motivatorer inkluderar:
Löpande prestationsledning kan hjälpa till att hantera alla dessa motivationsfaktorer eftersom det sätter anställdas prestation, tillfredsställelse och välbefinnande i hjärtat av ett företags talanghantering. Att fortlöpande stödja de anställdas prestationer lyfter också fram två nyckelfaktorer för att bestämma framgången för relationen chef-anställd:att förstå vad som motiverar varje anställd och att etablera en feedbackkultur.
När chefer lär känna var och en av sina teammedlemmar får de en bättre förståelse för vad som kommer att inspirera varje individ att bli en topppresterande. Och chefer kommer att kunna skräddarsy feedback och erkännande på bästa möjliga sätt så att medarbetarna känner sig värderade och uppskattade för sitt arbete. När allt kommer omkring, när anställda ser syftet med det de gör och uppmärksammas för ett väl utfört jobb, blir de mer motiverade och engagerade i sitt arbete.
1. Håll regelbundna en-mot-en-möten
Regelbundna en-mot-en-möten ger chefer och deras direktrapporterare möjlighet att:
Förutom att hålla chefer och medarbetare uppdaterade om aktuella projekt, visar en-mot-en-möten att de anställda är uppskattade och stöttade. Dessa möten är ett tydligt tecken för medarbetarna att deras chef är investerad i deras framgång, tillfredsställelse på jobbet och välbefinnande.
2. Sätt upp, hantera och övervaka mål tillsammans
Syftet med att sätta upp mål är att motivera medarbetarna och driva prestation. Men enligt Gallup vet många anställda – cirka 50 procent – inte vad som förväntas av dem på jobbet. För att vara effektiva måste individuella mål överensstämma med företagets mål. Detta hjälper till att engagera anställda – trots allt, vem gillar inte att lyckas i sin roll och känner att de bidrar till företagets framgång?
Mål bör vara SMARTA (specifika, mätbara, uppnåbara, relevanta, tidsbundna). Chefer bör också regelbundet diskutera mål med sina anställda för att säkerställa att de förstår vad som förväntas av dem, har kompetens att möta förväntningarna och uppmärksammas för sina bidrag. Att ha ett system där feedback och framsteg kan spåras ger också chefer och medarbetare insikt i medarbetarens prestation.
När mål diskuteras regelbundet ger det chefer och medarbetare flexibilitet att justera eller ändra prioriteringar om det har skett en förändring i riktningen. Att anpassa sig till förändringar hjälper medarbetarna att fokusera på helheten, vilket är viktigt för att upprätthålla en hög nivå av engagemang.
3. Stödja medarbetarutveckling
Vissa anställda vill vara på snabbspåret upp på företagsstegen. Andra är glada i den roll de har. Oavsett vad de har för avsikter måste anställda få stöd och erbjudas möjligheter att lära sig och växa. Forskning från Aon Hewitt visar att karriärutvecklingsdiskussioner håller medarbetarna motiverade och engagerade.
För att stödja anställda kan chefer:
I stora företag kan de anställda bara se en liten bit av det som håller verksamheten igång. Det kan finnas fler möjligheter för anställda på mindre företag att lära sig nya färdigheter eller engagera sig i olika delar av verksamheten. Att uppmuntra anställda att lära sig hur andra avdelningar fungerar kan hjälpa till att skapa engagemang.
Enligt en annan Gallup-rapport står chefer för 70 procent av variansen i medarbetarnas engagemang. Det betyder att det är avgörande att dina chefer gör det till en prioritet att bygga upp en relation av förtroende och respekt med varje medlem i deras team.
För att vara effektiva måste samtal om prestation, mål och utveckling ske under hela året. Det spelar ingen roll hur ofta dessa samtal sker, så länge som både chefer och anställda får vad de behöver från dem.
Genom att investera i löpande resultatstyrning visar företag att de är investerade i sina anställdas framtid och i deras utveckling. De kan vara små förändringar från vad du gör nu, men de kan göra en enorm skillnad när det gäller medarbetarengagemang och behålla.
