När det kommer till att välja ett sjukförsäkringspaket för ditt företag ligger djävulen i detaljerna. Beroende på ditt företags egenskaper och medarbetarsammansättning kommer en form av hälsofördelar att möta dina behov bättre än en annan.
De flesta typer av sjukförsäkringar varierar i deras förmåga att tillgodose dina behov beroende på hur många anställda du kommer att täcka. Denna första punkt av övervägande är inte bara en indikator för hur mycket du bör budgetera för sjukförsäkring, utan den avgör också vilka försäkringstyper du är kvalificerad för.
Till exempel :Många småföretag kan inte uppfylla minimikraven för deltagande eller har råd med traditionell gruppsjukvårdsförsäkring. I det här fallet kommer ett hälsoersättningsarrangemang (HRA) sannolikt att vara det bättre alternativet.
Nästa punkt att tänka på är vilka typer av anställda du anställer. Om ditt företag i första hand anställer säsongsanställda heltidsanställda, kommer du sannolikt att välja en annan försäkringslösning än ett företag som anställer icke-säsongsanställda.
En ytterligare övervägande att göra är om företaget har anställda i flera stater eller inte. I dessa fall har företag ofta svårt att hitta en enda, traditionell grupppolicy som fungerar för alla kvalificerade anställda, och måste hitta en alternativ lösning som ett resultat, eller erbjuda flera grupphälsopolicyer, vilket inte är genomförbart för de flesta företag.
Traditionell gruppförsäkring är en av de vanligaste hälsofördelarna som företag i USA använder. Det köps vanligtvis genom en försäkringsmäklare och administreras genom ett försäkringsbolag. Gruppsjukförsäkringsplaner fungerar genom att fördela kostnaderna för sjukvård över företagets anställda som deltar i planen. Ju större personalbasen är, desto lägre blir den totala premiekostnaden för de anställda.
Till exempel: Om ett företag har väldigt få anställda, och någon måste få en dyr procedur att göra, kommer försäkringskostnaderna att stiga avsevärt nästa år. Företag med många anställda kommer dock inte att uppleva samma kraftiga ökningar av försäkringspremiekostnaderna från år till år.
En annan punkt av övervägande som företag bör göra innan de erbjuder en grupp sjukförsäkring plan är deras tillgängliga budget. Enligt Kaiser Family Foundation, 2019, betalade det genomsnittliga företaget som erbjuder traditionell gruppsjukförsäkring 71 % av de individuella planerna, vilket motsvarar ett genomsnitt på 5 946 USD per år (dessa data inkluderar alla företagsstorlekar som erbjuder traditionell gruppsjukförsäkring). Och för att vara konkurrenskraftiga har vissa små till medelstora företag som undersöker gruppsjukförsäkringar inte råd med den här lösningen.
För stora företag är traditionella gruppsjukvårdsförsäkringar dock bättre förstådda och vanligare än andra försäkringsförmåner. Av denna anledning väljer många stora arbetsgivare att erbjuda gruppförsäkringar helt enkelt för att de är lättare att kommunicera med potentiella anställda än andra försäkringslösningar.
Hälsoersättningsarrangemang (HRA) är precis vad de låter som, en ersättning för hälsokostnader. I detta arrangemang handlar och köper anställda sina egna sjukförsäkringar och lämnar in kostnaderna till arbetsgivaren för ersättning.
En viktig fördel för HRA är att återbetalningarna är skattefria. Arbetsgivare betalar ut ersättningen utan att betala löneskatt och anställda får pengarna utan att behöva betala inkomstskatt. I det här scenariot sparar arbetsgivaren och arbetstagaren sammanlagt 35 % på skatter.
För vissa små arbetsgivare är denna försäkringsförmån mer att föredra framför gruppsjukförsäkring av några anledningar:
Även om det finns flera olika typer av HRA, är de två vanligaste HRA:erna för små arbetsgivare den kvalificerade små arbetsgivaren HRA (QSEHRA) och den individuella täcknings-HRA (ICHRA).
QSEHRA är begränsat till företag med färre än 50 anställda och som inte redan har en gruppsjukvårdsförsäkring. Med QSEHRA ersätter arbetsgivare anställda för individuella sjukförsäkringsplaner samt berättigade utgifter. Därför är QSEHRA fördelaktigt för anställda som har sin egen plan, är på en makes plan eller helt enkelt vill använda ersättningen för egna utgifter. Dessutom har arbetsgivare befogenhet att diktera ersättningstaket och om de vill begränsa HRA till försäkringspremier eller inte inkludera egna utgifter.
Användningsfall 1: en anställd kan använda QSEHRA för att betala för en del av sin makes försäkringspremie och använda resten av ersättningen för att betala för mediciner, egenavgifter och andra egna utgifter.
Användningsfall 2: Arbetsgivare kan också begränsa QSEHRA till att endast gälla för den anställdes självförvärvade försäkringsplan och erbjuda olika bidragsbelopp till ensamstående anställda och anställda med familjer.
Företag som överstiger 50 heltidsanställda och har en gruppsjukförsäkringsplan bör titta på ICHRA (nästa).
ICHRA är en sjukförsäkringsförmån för företag av alla storlekar som fokuserar specifikt på att ersätta anställda för pengar som spenderas på sjukförsäkringspremier. I denna HRA kan arbetsgivare välja att erbjuda ICHRA som en fristående förmån, eller koppla den till sin egen gruppsjukförsäkring.
ICHRA är en ny typ av HRA som blir tillgänglig 1 januari 2020. Med den kommer arbetsgivare som tidigare var begränsade från skatteförmånerna och budgetkontrollen av QSEHRA nu att ha samma privilegier genom ICHRA.
En annan skillnad från QSEHRA är att det inte finns några ersättningstak för hur mycket en arbetsgivare kan ersätta sina anställda för. Och istället för att vara begränsad till två anställdstyper för att ställa in ersättningsbelopp, kan arbetsgivare använda de 11 anställda klasser som utsetts av IRS.
De är:
Företag som helt enkelt vill ge ekonomiskt stöd för hälsokostnader till anställda kan använda ett sjukförsäkringsstipendium. Med denna förmån lägger arbetsgivare helt enkelt till en rad till lönekontroller som är märkta separat från inkomstbeloppet. Sjukförsäkringsstipendier fungerar bra för arbetsgivare som inte har tillräckligt med budget för att erbjuda en mer formaliserad hälsoförmån.
Även om sjukförsäkringsstipendier tillåter arbetsgivare att arbeta med en lägre budget än andra försäkringslösningar, har de sina nackdelar. Till exempel:
Ett sjukförsäkringsstipendium är inte en HSA och skiljer sig avsevärt. Med ett stipendium får den anställde bara ytterligare inkomster genom lönelistan. I denna situation är varken arbetsgivaren eller arbetstagaren kvalificerad för skattebesparingar. Med en HSA placeras dock pengar på ett statligt reglerat sparkonto, är skattemässigt gynnade, kan användas för investeringar och till och med pension. Faktum är att många finansiella rådgivare föreslår att man maximerar HSA-bidrag varje år framför att bidra med ytterligare pengar till 401K.
Innan du väljer en sjukförsäkringsförmån för ditt företag, använd först följande punkter för att välja rätt hälsoförmåner för ditt företag:
