Jag är säker på att du har läst rubrikerna om människor som gick i pension i förtid, gick tillbaka till skolan, gjorde karriärskiften eller bestämt sig för att fortsätta sina passionsprojekt på heltid under det senaste året eller så. Och precis som jag känner du förmodligen människor personligen vars pandemiupplevelser fick dem att göra sådana förändringar.
Denna förändringsvåg har bidragit till att talangklyftan har ökat. Jag läste nyligen att 54 % av företagen upplever brist på kvalificerad arbetskraft, den högsta andelen på mer än ett decennium. Så det är ingen överraskning att åtgärda talangklyftan är en kritisk fråga i alla branscher, inklusive bank. Men det finns en lösning som många ledare förbiser. Den dolda arbetskraften.
Den dolda arbetskraften är en grupp människor – som uppskattas till drygt 27 miljoner i USA enligt ny forskning från Accenture och Harvard Business School – som har (eller skulle kunna lära sig) efterfrågade färdigheter men som förbises av arbetsgivarna. Det kan bero på att de saknar traditionella kvalifikationer. Eller för att de har luckor i sin anställningshistoria. Eller för att de kommer från missgynnade bakgrunder eller behöver flexibla arrangemang så att de kan ta hand om barn eller åldrande föräldrar.
Accenture gick med i Harvard Business Schools Project on Managing the Future of Work för att utveckla en avslöjande rapport om fenomenet dolda arbetare. Den här forskningen är mycket relevant för banker på mellanmarknaden som står inför en "dubbel jävla" talangkris. De kämpar för att ersätta pensionerade arbetare som i flera år har tagit hand om organisationens stordatorer. Samtidigt tävlar de om personer som är skickliga inom ny teknik som moln, agila och paketerade plattformslösningar. Med tanke på i vilken utsträckning människor omvärderar sina karriärer – och hur snabbt tekniken går framåt – kommer krisen bara att bli värre.
Jag tror att denna talangkris utan motstycke kräver att bankledare på medelmarknaden blir pragmatiska om hur de rekryterar talang, så att dolda arbetare inte längre är så osynliga.
Banker tappar folk redan i ansökningsprocessen. Snäva krav inbyggda i automatiserade talangsystem sållar bort kandidater med okonventionell bakgrund som militärtjänst eller community college. Så pass mycket att 35 % av högutbildade dolda arbetare säger att de slutar ansöka eftersom själva ansökningsprocessen är en för stor barriär, enligt vår rapport. Det är bara för nedslående för dem. Vilken förlust detta är för alla.
Dolda arbetare har inte bara eftertraktade färdigheter som mellanmarknadsbanker efterfrågar, deras närvaro kan förbättra mångfalden och bidra till en mer inkluderande arbetsmiljö – en som drivs av olika perspektiv. För medelmarknadsbanker som alltid (och med rätta) har varit mycket stolta över sitt gemenskapsintresse, är det naturligt att anställa gömda arbetare.
Att nå ut till dolda arbetare är inte bara ett må-bra-drag för att stärka en banks varumärkesrykte. Det lönar sig i imponerande resultat. Vi fann i forskningen som gjordes för rapporten att företag som anställer dolda arbetare är 44 % mindre benägna att möta utmaningar med att hitta arbetstagare med nödvändig kompetens och 36 % mer benägna att hitta kandidater med rätt attityd och motivation.
Dessutom rapporterar företag som anställer många dolda arbetare att de presterar bättre inom områden som produktivitet, kvalitet, närvaro, engagemang och innovation. Om det inte är ett ringande stöd för att börja göra saker annorlunda, så vet jag inte vad som är det.
När jag pratar med bankledare på mellanmarknaden om detta ämne är de ofta tveksamma till att anställa dolda arbetare eftersom bankverksamhet är en så starkt reglerad bransch. Men tro mig, banker kan utnyttja denna talang och följa reglerna. Med tanke på landskapet har mellanmarknadsbanker inte råd att låta bli.
Att få kontakt med dolda arbetare är inte ett solouppdrag. Det kräver ett samordnat, mångfacetterat tillvägagångssätt som involverar partneråtaganden. Detta är vad vi har gjort på Accenture. Vi arbetade med Aon för att vara med och grunda vårt Chicago Apprenticeship Network för att hjälpa företag att kickstarta sina lärlingsinsatser. Vi har byggt nätverket för att ge dolda arbetare vars jobb har störts eller kommer att störas av teknik med omkompetens och karriärmöjligheter.
Talangklyftan är en utmaning som påverkar alla – medelmarknadsbanker och deras teknik- och communitypartner också. När ett problem påverkar alla ska alla vara en del av lösningen. Så jag uppmuntrar mellanmarknadsbanker att ta ledningen och samla ekosystemet. Det kommer att innebära fler jobb för människor och banker som får den kompetens de behöver för att driva framtida tillväxt.
Om du vill kontakta mig kan du göra det här eller kontakta mig på LinkedIn.
Läs mer om "Hur mellanmarknader kan spela för att vinna".
